銳不可擋

這是全生發展的第427篇文章

2021年，00後開始大學畢業，走入職場。

意氣飛揚的90後，乘風而來的95後，蓄勢待發的00後，正成長為職場的力量擔當，促發着職場新風象。

一份針對職場新生代的網絡調查顯示，經曆了互聯網誕生、科技灼灼發展下的90、95後，擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識豐富，思維活躍，開放包容，擁有強大的新事物接納力和适應力。另一方面，作為計劃生育政策的第一代，他們擁有着相較70、80一代優渥的教育和社會資源，在相對寬容的教養方式下成長，擁有在衆多領域探索的機會，人格“我”得到充分尊重和舒展。

該調研選取互聯網、航空業、制造業、房地産、旅遊業等40多家知名企業的80後、90後、95後員工作為研究對象，采用定量、定性研究相結合的方式開展，共計發放在線問卷1673份，回收有效問卷1664份。

調研顯示，職場新生代具有鮮明的特點：真誠、追優、靈敏、感性。

真誠

通過90後的成長軌迹可以看出，90後擁有與生俱來的自信底氣，他們具有領先上一輩的視野，有判斷是非的知識體系參考，對于權威不盲目崇拜，表達更為直接、真實。

不同于其他代際的“藏拙”，他們善于用調侃、戲谑的方式來表達對自我形象的界定。由年輕人引發的“幹飯人”、“韭零後”、“社畜”、“躺平主義”等社會熱詞，反映了他們對于現狀不再回避，更願意用一種坦然、自嘲的方式去正視自我處境，開展态度聲明。

他們希望有自主掌控的空間，擁有選擇的權利。在團隊中他們關注公平公正，信奉用實力說話。在訪談過程中，“真誠”、“拒絕畫餅”、“言行一緻”、“公平公正“等詞是90後員工口中的高頻詞。

新生代身上的這種真實和直接表達，可能會發生社會化的我（尤其是職場角色）與真實的我的混淆。對于初入職場的新生代，職業角色的建立需要外部力量的介入和支持，管理者也需靜待時間和耐心的回報。

追優

互聯網一代的90、95後眼界開闊，知識豐富，權威對他們來說并無特别信服力。隻要能讓新生代由衷欣賞和認可，任何人都可以成為他們心目中的大神。

根據代際調研結果，86%的90後員工普遍表示喜愛跟随能力強、專業度高的上級。

訪談發現90、95後員工有兩類人群。其中一類極其關注自身成長，将企業的培養機會視為雇主的加分項，他們具有強自驅力，不僅會把任務完成達到外部标準，也會把事情做好滿足内在的自我審判。

另外一類90、95後，在本職工作領域可能并不優秀，但在涉及自己興趣領域的非本職任務中卻表現得格外出彩。

崇拜大神、追求卓越、興趣導向是新生代追求自我精進的重要牽引力。

不過，能力強的員工也容易固守己見，難以接納不同聲音。此外，職場中崗位任務與個體興趣完全重合的概率并不如想象中高，90、95後員工若隻對興趣領域發力，對個體的自我鑒别能力和如何權衡興趣和責任是非常大的挑戰。

靈敏

90後成長于強信息和強反饋的環境中，由于PC電腦和移動互聯網的普及，在海量信息裡遊刃有餘的他們也訓練出極強的信息接收和過濾機能，他們已習慣在人機交互中”傳輸-反饋-應答“的互動閉環。

訪談中，有三分之一的90後員工表示希望上級能在工作開展中給予及時反饋，并希望“知其然，更知其所以然”。

“做得好，好在哪裡？”一味的誇贊會讓他們認為表揚浮于表面、不夠真誠。

“做的不好，不好在什麼地方，如何改進？”當反饋人列出客觀事實，引導90後意識到真正問題所在時，追求客觀真實的90後大多數會虛心接納，相信管理者在真誠地幫助他們成長進步。

反之，一味批評隻談後果，則會破壞彼此信任，拉遠内心距離。

此外，及時反饋步驟不到位，正向激勵的回報周期太長，也會挫傷他們的工作積極性。

90後員工反感刻闆、守舊的工作方式，習慣以靈活、新穎的行動去更新與他們息息相關的一切事物。

比如，有位95後被訪者反饋在獲悉任務要求後，雖然有過往方法參考，但他更喜歡用年輕人的思維去達成工作目标，在過程中植入自己的“價值印迹”。

當然，個體适應力強、反應速度快也容易發生耐力不夠，延遲滿足能力欠缺的情況，不利于長期目标的達成。

感性

90後一方面追求個性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。

90後以挑戰無趣、刻闆出道，新鮮有趣是他們的風格宣言，因此90後群體也極易受高顔值、高感性事物吸引。

同樣當這些事物出現時，周邊一定會發現年輕人集群，因為這是他們用來捕捉、識别同好群體的重要信号。

90後極其看重情緒價值，他們關注自己和他人心理感受，喜歡活力融洽的團隊氛圍，甚至願意用超出能力範圍的物質條件來換取精神愉悅。工作開心、有幸福感是他們評估是否留任一家公司的重要指标。

90後員工的内驅力影響大于外驅力。

當外部評價消極、自我評價正向時，自我狀态可以持續維穩一定時間。

當外部評價積極，但自我評價負向時，其并不會處于一個積極良好的狀态。

90後的評判标準更偏向内部，即使内心還是希望獲得外界的認可和關注。

不過，重視情緒價值可能會出現決策時過于依賴感觀情緒，會導緻評判事物标準單一，全局性、批判性思維欠缺現象。

美國人本主義心理學代表人物C.R羅傑斯提出了“自我概念”。他認為，自我有兩種含義。

一種是真實的自我，即現實中的自我形象。另一種是理想自我，是一個人期望達到的自我形象。

人與生俱來就有自我實現的需要，真實的自我會受理想自我的驅動，終其一生來完成自我實現的進程。

當兩種自我重合或無限接近時，個體處于健康自然的狀态，當兩種自我評價差距太大，就會發生焦慮和适應不良的行為。

90、95後擁有較為民主的家庭氛圍和社會環境。在物質和精神條件雙向保障下，人格發育健全。而自我意識是人格的重要組成部分，自我意識的表現形式有自主、自信和自尊。90、95後自我意識高度發展，自我體驗需求度高，自我掌控力也日益增強。

根據90後直屬上級反饋，新生代員工普遍擁有主見，希望能在工作中體現自我的獨特性，追求自我價值的實現，95後員工的自我性則更為明顯。

因此，發揮自主性對于90、95後員工來說是一個既必須也必然的心理訴求。

自我意識覺醒是90後群體的共性，反映了個體意識進化和社會進步的結果，是代際發展的一種客觀現象，本身并無褒貶之分。

90、95後自我但不自私，他們更願意遵從内心的價值坐标，而外界評價僅用來作參考。

當事物變化有力震撼了内在價值觀，自我價值體系會吐故納新。

當事物變化與内在價值不相符并無法使個體信服時，90、95後則繼續我行我素，甚至會用負性行為來消極抵抗，這對于管理者而言極具挑戰。

管理者是否能夠不占據道德制高點去評價，以開放的視角去嘗試理解是代際之間開展和平對話的重要前提。

獵聘網2020年提供的研究數據表明，90後群體已占企業白領人數42%。新生代員工成為企業生力軍已為大勢所趨。

企業要吸引、發揮新生力量，必須轉換思維。針對新生代員工的時代特點，建立更加人性化的企業文化，培養看待問題更加包容的心态。

隻有為新生代提供廣闊的施展空間，采取行之有效的措施來激發他們在工作中的主動性和創造性，才能在新生代主宰的未來競争中洞察先機，大浪淘沙。

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