護理流程管理的五個步驟?管理是指：将要做的工作合理地、巧妙地、效率地加以完成的過程那麼對于醫院來說，該如何有效管理員工，使其發揮最大化作用，這就要看領導者使用怎樣的管理辦法了下面是關于一些大企業的有效管理辦法，醫院管理者可以借鑒，從而找到适合自己的一款方法，接下來我們就來聊聊關于護理流程管理的五個步驟?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

護理流程管理的五個步驟

管理是指：将要做的工作合理地、巧妙地、效率地加以完成的過程。那麼對于醫院來說，該如何有效管理員工，使其發揮最大化作用，這就要看領導者使用怎樣的管理辦法了。下面是關于一些大企業的有效管理辦法，醫院管理者可以借鑒，從而找到适合自己的一款方法。

1.“便條式”管理：韋爾奇的便簽

便條式管理發明者是美國通用電氣公司前董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇。韋爾奇十分重視企業領導人的表率作用，他總是不失時機地讓人感覺到他的存在。他喜歡用寫便條的交流方式與員工溝通。

他經常親手寫便條給員工，其主要目的是為了鼓勵和鞭策員工，還經常是為了促使和要求部下做什麼事。這些便條中的話語親切并發自内心，蘊含着一種感情、一種力量，員工接到後往往如獲至寶，極大地激發了員工的工作熱情。這就是為什麼在全球100多個國家、26.7萬名通用員工能夠努力為公司做出貢獻的原因之一。

1998年韋爾奇對傑夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準确的表達能力以及學習和付出精神非常出衆。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行”。從中也可以看到，領導經常寫這樣充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多麼讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自歎弗如。（來源于《傑克·韋爾奇自傳》中的記載）

2.“走動式”管理：搜集最直接的信息

美國麥當勞快餐店創始人雷·克羅克，是美國有影響的大企業家之一，他不喜歡整天坐在辦公室裡，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。

公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是，公司各職能部門的經理官僚主義突出，習慣躺在舒适的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，要求将所有經理的椅子靠背都鋸掉，經理們隻得照辦。

開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現場解決問題，終于使公司扭虧轉盈，有力地促進了公司的生存和發展。

走動管理不是到各個部門走走而已，而是要搜集最直接的訊息，以彌補正式溝通管道的不足。正式的溝通管道透過行政體系逐級上傳或下達，容易生成過濾作用（filtering）以及缺乏完整訊息的缺點。

過濾作用經常發生在超過三個層級以上的正式溝通管道中，不論是由上而下或由下而上的訊息傳達，在經過層層轉達之後，不是原意盡失就是上情沒有下達或下情沒有上達；另外，透過正式溝通管道搜集到的訊息，缺乏實際情境的輔助，不易讓主管做正确的判斷，往往會因而失去解決問題的先機。走動管理就是要上層主管勤于搜集最新訊息，并配合情境做最佳的判斷，以及早發現問題并解決問題。

3.“抽屜式”管理：要讓下屬明确職責

公司業績不佳，各部門之間相互抱怨，銷售将責任推到售後：售後不周到，得罪了客戶；售後則認為生産部門出了問題：産品質量不過關；而生産部門認為主要責任在技術人員……

像這種責任不明，互相推诿的現象在企業裡時有發生，使得管理人員左右為難。

其實，在每個管理人員辦公桌的抽屜裡，都應有一個明确的職務工作規範：對每個人所從事的職、責、權、利四個方面進行明确的規定；明确每個人上下左右的對口單位等，理順企業管理關系。

這就是著名的“抽屜式管理”，也被稱為“職務分析”。

“抽屜式”管理是一種流行的管理術語，它描述了每個管理人員明确的職務工作規範，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：

①建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；

②正确處理企業内部集權與分權關系；

③圍繞企業的總體目标，層層分解，逐級落實職責權限範圍；

④編寫“職務說明”、“職務規格”，并為每個員工職務工作的要求提出了準則；

⑤必須考慮到考核制度與獎懲制度的結合。

4.“一分鐘”管理：“及時到位”很重要

“一分鐘管理法”是當今世界最流行的管理方法，它簡單實用，已經成為世界500強企業的實踐指導思想。具體内容為：一分鐘目标、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

一分鐘目标，指企業中的每個人都将自己的主要目标和職責明确地寫在一張紙上。每一個目标及其檢驗标準，應該在250個字内表達清楚，一個人在一分鐘内能讀完。這樣，便于每個人明确認識自己為何而幹，如何去幹，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正确的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。

一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，卻沒有做好， 首先要及時批評他，指出他的錯誤，然後提醒他你有多重視他，你不滿意的是他現在的工作。這樣，做錯事的人就願意接受批評，感到内疚，小心避免同樣的錯誤。

一分鐘"的管理方法很棒，因為它大大縮短了管理過程，并産生了即時效果。一分鐘的目标可以讓每個員工更容易明确自己的職責，努力實現自己的工作目标；一分鐘的表揚能讓每個員工更加努力地工作，改善自己的行為；一分鐘的懲罰讓那些做錯事的人願意接受批評，讓他在未來更加認真地工作。

5.“破格式”管理：用人唯賢、唯才是舉

在日本和韓國企業裡，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級别和提高工資标準的 “年功制度”，這種制度适應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業組織人事的活力下降。

90年代初起，日本、韓國發達企業着手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。

據《王熙鳳手記》載，王熙鳳在她執掌大觀園培訓中心期間，她破格的提升了許多有能力的人。“以人為本、用人唯賢、唯才是舉”是她一直堅持的破格式管理原則。那麼，如何破格管理呢？舉個例子：

蒙牛公司的用人原則是：有德有才，破格使用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才、堅決不用；慧聰公司的用人原則是：有德有才、 破格使用；有德無才、培養使用；無德有才、修德敢用；無德無才、老闆沒用；而GE公司的幹部考核特别重視價值觀的匹配性，他們沒有泛泛的講人的德與才，而是特指是GE公司所提倡的組織的德——GE價值觀的認同。

梅奧國際認為，越是高級的管理者，越需要有更強的學習能力，通過願景激發人和用人格魅力領導人，領導力的話題永遠沒有止境，因為好的領導人，無論何時何地都是鳳毛麟角。

來源：梅奧國際

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