離退休人員返聘合同是指離退休人員在離退休後，離開工作崗位又被原單位返聘或者到其他單位工作簽訂的合同。在雙方協商一緻的情況下，退休返聘的用工方式在一定程度上是一種雙赢。但是，一旦退休返聘人員與用工單位發生糾紛，雙方應如何最大限度的維護自身權益呢？

案件回顧

原告鐘女士從2010年1月起在被告處工作，2016年5月達齡退休并辦理正常退休手續，之後與被告簽訂返聘合同并繼續為公司工作，2017年1月鐘女士在工作中受傷，治療共花費了2萬餘元。2017年3月被告與原告解除勞動合同後一直拖欠2016年1月至2017年3月的工資未結算，也對鐘女士治療費用隻字未提。2018年2月9日，鐘女士市勞動人事争議仲裁委員會申訴，仲裁裁定被告須向原告支付2016年1月至2016年5月工資28988.28元，其他訴求不予支持。鐘女士經多次催讨未付，特訴至法院，要求被告支付工資報酬、經濟補償金以及治療費用。

判決結果

本案為勞務合同糾紛，内容合法有效，依法應予保護。2016年1月至2016年5月工資，已有仲裁機構生效法律文書确認，不予重複處理。被告尚欠原告2016年6月至2017年3月的勞動報酬65910元未付，系違約行為，應承擔民事責任。原告要求被告支付該部分勞動報酬，合理合法，本院予以支持。原告要求被告支付經濟補償金，既無約定亦無法律依據不予支持。原告工作期間受傷被告需承擔雇主責任，依據《工傷保險條例》來進行賠付。

以 案 說 法

1. 勞動關系與勞務關系的區别

勞動關系适用《勞動合同法》、《勞動争議仲裁調解法》調整；勞務關系則屬于民事法律關系，用工單位和勞動者之間是完全平等的民事主體，雙方簽訂的合同屬于民事雇傭合同，應适用《民法通則》、《合同法》等民事法律進行調整。

返聘勞務合同與勞動合同的主要區别在于：

返聘勞務合同

勞動合同

适用的法律不同

受民法和合同法調整

受勞動合同法調整

單位義務不同

無需交社保，無需支付加班費、不受最低工資約束

需繳納社保、需支付加班費、受最低工資約束

解除方式不同

雙方可依約定随時解除勞務關系

履行法定程序

争議處理程序

法院可直接受理

法院不能直接受理，須仲裁前置

受國家幹預程度

更多體現當事人意思自治，國家幹預程度較小

更多體現國家的幹預，體現國家對勞動者的特别保護

2. 返聘人員與用工單位是否構成勞動關系應區分看待

（1）已享受養老保險待遇的退休返聘人員與用工單位之間是勞務關系。

我國《勞動合同法》第四十四條第二款規定，勞動者開始依法享受養老保險待遇的，勞動合同終止。

最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第七條進一步明确：“用工單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

由此可以看出，針對已享受養老保險待遇的人員，其與用工單位之間是勞務關系。

（2）未享受養老保險待遇的退休返聘人員與用工單位之間的法律關系存在争議。

主張認定為勞務關系的主要法律依據是⬇

《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

我省在實務操作中即是持此觀點。

主張認定為勞動關系的主要法律依據是⬇

《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第七條規定，用工單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

持上述觀點的人認為，反向理解的話，用工單位與其招用的未依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議的，人民法院不應當按勞務關系處理的話，那麼他們就是構成勞動關系，勞動者未依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同關系仍然有效存在。

各省在實務中有不同的做法，希望法律層面能夠盡快出台明确的規定界定未享受養老保險待遇的退休返聘人員與用工單位之間的法律關系。

3. 勞務關系中，解除合同應否支付經濟補償金？

經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。返聘人員與用工單位間存在的勞務關系則不受《勞動合同法》的約束。因此，針對已享受養老保險待遇的退休員工，用工單位解除合同無需支付經濟補償金，解除合同的風險較低、因此用工方式相對比較靈活。返聘人員與用工單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。

4. 因返聘工作受到傷害，如何維權？

（1）返聘人員與用工單位構成勞務關系的情況下：

如果返聘人員與用工單位構成勞務關系的話，根據《關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋》第十一條的規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。

（2）返聘人員與用工單位構成勞動關系的情況下：

在返聘人員與用工單位構成勞動關系的情況下，返聘人員在工作中受到傷害的，首先應向社保部門申請工傷認定，如果被認定為工傷，可以要求工傷賠償，如果用工單位沒有依法購買工傷保險的，用工單位承擔全部工傷賠償責任。不管是否參加工傷保險，工傷認定都是處理工傷非常重要的一個環節。工傷認定首先是用工單位的義務，在用工單位不在規定期限内申請工傷認定的，工傷職工、近親屬等可以在一年内申請。

（3）幾種特殊情況：

一是進城務工人員：最高院在《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的應否适用<工傷保險條例>請示的答複》中指出：“用工單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間内、因工作原因傷亡的，應當适用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”

二是用人單位購買了工傷保險的返聘人員：最高人民法院《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間内受傷是否适用工傷保險條例問題的答複》中指出離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當适用《工傷保險條例》的有關規定處理。此外，人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若幹問題的意見(二)（人社部發〔2016〕29号）第二條也規定了其中一種情形即“用人單位招用已經達到、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工基本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應适用 《工傷保險條例》。

也就是說隻要用工單位已為其繳納工傷保險費的，該員工仍享受工傷保險待遇。不過已經享受養老保險待遇的人工，在現實中很難為其繳納工傷保險費。

三是達齡應退休但未辦理退休手續，或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇的人員：人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若幹問題的意見(二)（人社部發〔2016〕29号）第二條規定了其中一種情形即“對于達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續，或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。”

綜上，返聘人員因工受傷，有兩種救濟途徑，一是向社保部門申請工傷認定，如果被認定為工傷，可以要求工傷賠償；二是如果社保部門不給予工傷認定，可選擇勞務糾紛關系起訴，用工單位仍然需要依法支付工傷待遇賠償金。依據《工傷保險條例》來進行賠付。

文丨童謠

編輯丨人

圖丨網絡

<第916期>

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