現在，我們大多是從美國的疫情出來的，感覺就像我們和我們的組織都在盯着一個巨大的重置按鈕，但根本不知道如果我們按下它會發生什麼。我謹建議我們不要聽天由命，而是抓住這個機會，抛開那些導緻大量工人脫離或被剝奪權利的過去的偏見、習慣或功能失調的不成文規則，比如:1.如果我們看不到他們，我們怎麼知道他們在工作呢？2.早來晚走是一種承諾的表現。3.如果工人有太多的自由，他們就會占便宜。

這是一個前所未有的巨大機會，不僅可以重塑物理工作場所，還可以設計多樣性和包容性，公平和歸屬感，而不是順從或一緻。

在幾乎所有我們與正在努力實施“重返辦公室”戰略的組織進行的對話中，我們最終都在談論“手段”與“結果”。我們大多數人傾向于在弄清楚我們要解決的問題之前就找到解決方案。蘋果沒有像6月份那樣宣布員工必須每周工作3天的新政策(a方法最後)，從定義你希望你的組織創造的“結果”開始。一旦你有了這些想法——比如加強社會凝聚力和提高員工效率，或者讓員工感到被包容并成功入職新員工——讓個人和團隊參與讨論怎麼辦公室或潛在的分布式工作程序可以最好地支持這些目标。

以下是我們的五大建議:

1. 增加自治 個人和團隊都有自己的時間表，在辦公室的存在，以及他們如何完成工作。Gartner最近在其網站上分享了研究成果，展示了可觀的優勢:-“62%的知識型員工在獲得較大的工作靈活性時表現出色，相比之下，隻有27%的員工沒有太大的靈活性。-如果能夠靈活安排工作地點、時間和方式，員工成為高績效員工的可能性會增加3倍。-在知識型員工中，高水平的企業貢獻在完全遠程化的員工中最為常見。-混合團隊最有可能表現出高水平的包容性(完全現場團隊最不可能)。盡管人們普遍擔心文化和創新，“Gartner”數據顯示，完全在現場的團隊最不可能表現出高水平的參與、信任或自主努力，最不願意冒險，最不可能提供創新機會會議之外.”
2. 平衡自主權的增加與更多關注互相依賴随着自主性的增加，團隊和其他同事也要承擔更多的責任。鼓勵團隊就如何更好地合作達成明确的協議:什麼時候面對面是合作解決特别棘手問題的最佳方式？該辦公室最擅長支持哪些其他類型的活動/流程？當我們不總是在一起時，我們如何幫助彼此“知道彼此知道什麼”并加強社會凝聚力的其他元素？

2. 忍受更多種類 在空間适應、工作方式和團隊間的明确協議方面。與其害怕詢問員工的觀點，不如假設他們會随機應變，讓盡可能多的員工參與進來。如果他們接受結果并幫助制定方法，他們可能會“全力以赴”并對如何最好地從這裡到達那裡非常有想法(并且非常現實)。最終，他們将獲得完成最關鍵業務工作所需的空間和資源。
3. 灌輸給團隊領導感和主人翁感尤其是如果你要搬到免費的工作站或辦公室。這是員工參與的自然副産品，科學告訴我們這與團隊表現相關。鼓勵表達(圖騰、實體或虛拟公告闆、橫幅等。)的集體認同和對工作的自豪感。
4. 通過将空間設計成随着時間推移更容易适應的方式來管理相關的多樣性和所有權感。換句話說，為改變事物而設計。并鼓勵員工建議甚至觸發改進空間或資源有效性的修改，以支持他們的工作流程。事物的變化越來越快，工作場所必須跟上時代的步伐，以保持相關性和支持性。

最後，不要擔心有所有的答案…最好提出真正偉大的問題，并相信你周圍都是聰明、善意的人，他們想幫助解決這個問題，讓每個人都能茁壯成長。

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