近日，有網友爆料長沙一公司面試題設置如廁習慣、吃飯時長、入睡時間等問題，引發關注。網傳試題包含15道題，有哲學題、數學題、日常生活類題，其中就有“日常如大廁一般在家還是在外面，有無規律，用時多久”等問題。還有網友說他去面試勞動關系專員，招聘官問他最近在看什麼書，他回答說在看勞動法，雙方立馬尴尬起來。很多公司都想在面試問題上出新意，最後卻引來了面試者的反感與排斥。對于這樣的現象，身為HR的你是怎樣看的，面試問題又要怎樣設置才合理并能得到自己想要的答案呢？

首先、看完案例描述，筆者隻想說，在外行人看來，招聘面試是非常簡單的工作，殊不知，招聘面試不僅需要具備相關專業知識，還需要具備實戰工作經驗以及在實踐中總結出來的方法和技巧，一名資深的招聘官，隻需要跟求職者面試完後，僅憑自己的經驗，就能判斷出該名求職者到底适不适合公司。

如果樓主把注意力集中在，如何設置面試問題上，相信看完所有大咖列出的面試問題或者是網上搜索一堆面試問題後，你仍然不知道如何設置出一份适合自己企業招聘崗位需要的面試問題。所以你應該思考的是，要掌握哪些面試技巧，才能幫助自己招聘到企業合适的人才。

其次、在實踐中，我們會發現大多數求職者都會在面試前做一些準備，了解公司的基本情況，想想面試官會提問的點，甚至預測面試的各個步驟。那麼作為HR，對候選人的評估應該在正式招聘前就啟動，采用一些讓對方無法過多準備的方法。一次無法預測的面試，能更加準确地評估候選人是否勝任這一工作。

因此從公司提出招聘需求到簡曆篩選、電話面試以及正式面試前的這幾個環節，我們都需要掌握一些技巧，幫助自己在最初階段從根源上梳理出必須的招聘需求，剔除掉一些不合适的候選人，提高後續招聘工作的精準度。 想要達到這點，HR需要做好面試前、面試中、面試後的一系列工作，而且掌握這幾個階段需要具備的方法和技巧，才能助你成功的招聘到合适的人才。至于面試前需要做哪些工作、面試中需要做哪些工作、面試後需要做哪些工作，如果詳細聊，篇幅過長，所以筆者今天隻分享幾個面試問題，希望對讀到此篇文章的你，有所幫助。

在招聘中，我們會發現有些問題是很多人在以往的面試過程中都會被問到的，互聯網上有大量的建議幫助應聘者去回答這些問題。然而，作為招聘者，我們的工作重點并不是為了聽那些已經很流行的回答，而是對應聘者的面試行為進行全新的分析和解釋。所以必須要知道我們想從這些常規的問題中獲得什麼樣的信息，這些信息又如何幫助我們選拔人才，下面來分享面試中最常見的五個問題，它們在面試過程中的作用。

第一個常規面試問題：說說你最大的優勢，以及你能帶給我們公司什麼價值？

這個問題可以直接反映應聘者對自我的認知。考查應聘者的回答時：不要聽那些實際上是“沒有任何價值的形容詞”，如“工作勤奮”、“有才華”、“忠誠”、“意志堅定”等。這些形容詞影響了我們想從面試中獲得正确信息的可能性，導緻無法通過這些信息來判斷應聘者是否可以與團隊配合得好，是否有助于團隊發展等。

因此，當聽到這一系列形容詞時，我們必須向應聘者詢問一些較為實際的問題，以使應聘者沿着預定軌迹回答問題。

例如，當應聘者說他是勤奮的職員并引以為傲時，你或許可以這樣回應：

1、“能找到辛勤工作的人是一件好事。能給我舉一個例子說明與你同事相比，你工作到底有多勤奮。”

2、“通常情況下勤奮工作可以帶來非常不錯的業績。你一直努力工作，在業績上獲得了怎樣的成功？”

3、“在我們公司工作勤奮這就意味着要時常加班幾個小時，有時候周六還要來加班。你目前的公司是如何定義工作勤奮的呢？”

4、“你老闆是否知道你是一個工作很勤奮的員工呢？他是否說過你應該聰明地工作，而不僅僅是勤奮地工作？”

通過回答這些問題，應聘者的觀點基本都會呈現在考官面前。

第二個問題：說說你的缺點

問完了優勢，當然也要問問缺點，和上一個問題一樣，我們要注意那些假大空的形容詞，可以通過這些詞彙去深挖個人行為的消極方面，并盡量從另一個角度去理解這一行為。

例如，在團隊管理上，給下屬委派工作方面存在問題，因為我發現事情的最終結果不能達到我原先的期望”，對于這樣的回答，我們可以像這樣進行追問：

因為你沒有給下屬委派工作，導緻了哪些具體問題，你又是如何解決的？

你的疏忽，是否有影響你的團隊人員和領導？你又是如何解決并重獲信任的？

第三個問題：在你的過往經曆中，你最喜歡的職位是什麼？你的上司在你的職業發展中起到了什麼作用？

對于這個問題，每個人的回答還是有值得引起注意的地方，因為它能幫助我們更好地權衡應聘者的職位匹配度。

對于一個聰明的應聘者來說，哪怕他最喜愛的職業與目前這份工作在很多方面相去甚遠，他也會解釋說自己已經由于某些原因而改變了原來的想法， 目前自己申請的這份工作才是最适合他的。

相反，一個不很明智的應聘者，會在不經意間暴露自己所真正想做的工作，完全無視眼下這份工作的要求，這種情況下，我們有理由認為，他對這份工作缺乏了解，或者他根本就沒有認識到，把過去的工作經曆與公司的需要結合起來的重要性。這樣的應聘者是不及格的。

第四個問題：問應聘者對上一任老闆、上司、以及上一份工作的看法

在聊完了喜歡的人和事之後，我們就可以跟應聘者聊聊他最不喜歡的工作和上司了，比如要求應聘者談談他所遇到過的最糟糕的上司。

這個提問就是想誘導他們去控訴本來應該忠于的人。應聘者理想的回答應該避免主觀的個人的解釋，而隻是陳述客觀的事實，分析問題産生時的外在因素，同時也沒有将責任推至任何人身上，這是回答這個問題的最好方法。

如果應聘者對以前的老闆提出批評，我們就沒必要再加以考慮，因為這些人習慣性地把責任歸咎于别人，将自己放在受害者的位置上。作為招聘方，我們期待的應是應聘者客觀評價事實，而不是對已經發生了的不好的情況一味地進行辯解。

第五個問題：在未來的這五年時間裡，你都計劃做些什麼？

透過這個問題，你可以洞察到一些其他信息。畢竟，如果應聘者五年的目标與你所給予的工作沒有任何關系的話，又要如何對他制定長期的計劃呢？

當應聘者的回答很不切合實際時，記下他們的回答。然後要求他們把自己的回答與商業環境和你的公司聯系起來，以此将他們拉回現實中。

當應聘者提及一些晉升機會時，你可以提問：“你預期要在我們公司工作多長時間才能實現這一目标？為實現五年夢想你需要擁有哪些技能和經曆？”

應聘者得體的回答應該着重強調他在目前崗位上所應承擔的責任。因此，你不必留意一個渴望成為公司營銷主管的應聘者，相反，要去留意那些希望在營銷專員的職位上承擔更大的責任的人，以便對部門産生積極影響的應聘者。穩健合理、合乎邏輯、務實的自我評價，才能滿足公司的需要。

最後，在面試中要遵循一個規則，面試談話中應聘者的談論應該占80%，而面試官應占20%。确實如此，但是這不單是比例和内容的問題，也是時間安排的問題。我們需要明白什麼時候說話和什麼時候傾聽。

隻有在你讨論完、了解完應聘者、分析過每一件你認為需要了解的事情之後，才輪到你講話。很多面試官攤牌太快，在開始面試的時候，就開始讨論公司空缺的職位或者該職位對應聘者整體的期望。這會導緻應聘者根據他們的暗示來設置他們的回答。一旦确定應聘者值得聘用，才可以向他攤牌。換句話說，不到最後時刻不要浪費你的唇舌。

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（作者：韋大大）