反性騷擾法律适用标準?來源：中國婦女報原标題：用人單位應積極履行防治性騷擾的法律義務，我來為大家科普一下關于反性騷擾法律适用标準?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

反性騷擾法律适用标準

來源：中國婦女報

原标題：用人單位應積極履行防治性騷擾的法律義務

近日，最高人民法院發布181号指導性案例，為用人單位适當履行防治性騷擾義務提供了行為指引。我國民法典明确把性騷擾界定為侵犯受害人人格權的侵權行為。防治性騷擾，用人單位應當承擔合理預防與及時救濟義務，建立健全防治性騷擾的工作機制，在管理制度和員工手冊中明示性騷擾是嚴重違紀行為，列明具體禁止的性騷擾行為方式，建立由高管人員、工會組織和員工代表三方組成的專門機構，以法治思維和法治方式正确處置性騷擾事件。

近日，最高人民法院發布181号指導性案例，裁判要點指出：“用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、幹擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。”

作為法律實踐和法學理論相結合的典範示例，181号指導性案例不僅為機關、企業、學校等單位直觀領會民法典第一千零一十條蘊含的法律原則和法治精神提供了鮮活教材，而且從法律評價的角度為用人單位适當履行防治性騷擾義務提供了行為指引。

民法典對“性騷擾”的法律規制模式

綜合當前世界各國和地區的立法實踐，有關性騷擾行為的法律規制模式主要包括兩種：職場保護主義模式和人格權保護主義模式。其中，在以美國、英國、加拿大、澳大利亞為立法代表的職場保護主義模式下，性騷擾被視為是“性别歧視”的特殊類型，需要通過法律規制的性騷擾行為以發生在工作場所為限。而在以歐盟、德國、以色列為立法代表的人格權保護主義模式下，性騷擾被視為是“侵權行為”的特殊類型，行為的侵害對象是受害人的人格尊嚴。從而，法律應當規制的性騷擾不限于發生在工作場所，隻要涉及“性”的因素的侵害行為符合侵權責任的構成要件，就應當受到法律的否定性評價。

我國民法典将性騷擾條款規定在“人格權編”中，即已明确把性騷擾界定為侵犯受害人人格權的侵權行為。民法典第一千零一十條除明确“性騷擾損害責任”是指違背他人意願，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，行為人應當承擔的民事責任外，還規定機關、企業、學校等單位負有防止和制止行為人利用職權、從屬關系等實施性騷擾的義務。同時，最高人民法院也為性騷擾受害人尋求司法保護提供了更加明晰的法律指引，在民事案件案由“侵權責任糾紛”部分增加規定第三級案由“性騷擾損害責任糾紛”，并釋明用人單位違反相應義務需要承擔民事責任的糾紛也要适用該案由。從而，對于性騷擾行為的法律規制，我國采納的是人格權保護主義基本立場，兼采職場保護主義模式。該模式體現了不分行為發生場所，概括性禁止對他人實施性騷擾，同時也從法律責任層面強制規定了用人單位建立健全反性騷擾工作機制的法定義務。

用人單位預防和制止性騷擾的義務類型

工作場所是性騷擾的高發場域，職場性騷擾通常具有不易察覺的隐蔽特征，行為人往往會利用其與受害人之間存在的職權關系或者從屬關系實施性挑逗、性要挾甚至性脅迫等行為，處于不平等地位的受害人則容易基于多重因素考量而選擇沉默和隐忍，自力救濟的結果往往需以被動離職或主動辭職為代價。此外，職場性騷擾會給受害者造成不同程度的心理傷害，緻使其産生不安、疑慮、恐懼、困擾、擔憂等不良情緒反映，很難通過職業工作确立自身的人格尊嚴、人格自由，其身體權、健康權甚至隐私權、名譽權等均有可能受到連鎖損害。為強化對受害人的權利保護，民法典第一千零一十條重視整合用人單位的力量，結合單位對員工的監督管理權能，明确規定了機關、企業、學校等單位應當承擔防止和制止性騷擾的義務。具體而言，用人單位應當承擔的法定義務類型主要包括兩種：

一是合理預防義務。該義務要求用人單位在進行企業合規管理制度建設時，應當公開發布禁止實施性騷擾的行為規範，并規定性騷擾防止措施、申訴程序及懲戒辦法等，以此明确單位的價值導向和相應救濟機制。民法典雖然尚未規定用人單位在職場性騷擾中所應承擔的責任形态，但根據侵權責任原理，用人單位未盡合理預防義務的，受害人可以将侵權人和單位列為共同被告，主張單位承擔相應民事責任。

二是及時救濟義務。該義務要求用人單位一旦知悉有性騷擾事件發生，就應當積極作出反應，以适當方式處理受害人投訴，并采取有效的補救措施，運用懲戒手段終止騷擾行為。而用人單位的及時救濟義務，必然需要現實轉化為相關管理人員的履職行為。最高人民法院181号指導性案例為用人單位提供的行為指引是：對于不适當履行制止性騷擾義務的管理人員，用人單位有權以違反有關規章制度為由解除勞動合同。

用人單位應當建立健全防治性騷擾的工作機制

有觀點認為，職場性騷擾行為不僅侵害了他人的人格權，而且侵害了他人的平等就業權和工作環境權。而根據就業促進法的相關規定，用人單位應當保障勞動者的合法權益，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件。并且，性騷擾的存在也會客觀降低員工的工作效率，破壞單位的工作氛圍、人際關系，削弱員工對單位的歸屬感和信賴感等。尤其在性别議題日益受公衆矚目的時代背景下，性騷擾事件一旦發生，将會嚴重影響用人單位的商業信譽和企業形象。所以，用人單位應當立足履行法定義務和建設企業文化的雙重目标，建立健全防治性騷擾的工作機制：

首先，用人單位應當在管理制度和員工手冊中明示性騷擾是嚴重違紀行為，列明具體禁止的性騷擾行為方式，設置“其他嚴重違反公序良俗和社會道德行為”的兜底條款，同時将“實施嚴重的性騷擾行為”規定為解除勞動合同的情形之一，并明确規定性騷擾投訴程序、受理機構、處理流程與處罰細則。

其次，用人單位應當建立由高管人員、工會組織和員工代表三方組成的專門機構，明确其防治處置性騷擾行為的工作職責，并對機構成員進行專項知識培訓、性别意識培訓、隐私保護培訓以及處置技巧方法培訓等。

再次，用人單位應當以法治思維和法治方式正确處置性騷擾事件，要善于兼聽則明、廣泛調查，要注意保護投訴員工的個人隐私，要重視證據收集和證據固定，保障投訴員工以及提供證人證言的其他人員不被報複，要注意克服受害者“有錯論”，保障其勞動權益不受侵害。

此外，用人單位還應當創造良好的工作環境，在不侵犯員工隐私權的前提下，安裝能夠覆蓋全場的監控設備，盡可能提高工作場所的透明度。

（潘萍，作者為湖南省委黨校教授，湖南省婦女研究會研究員）

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