企業怎麼開展人力資源管理?作者：高學友摘要：随着時代的推演，“95後”員工已逐漸成為了企業員工構成的主要力量，對于這種發展趨勢，企業人力資源管理需要針對“95後”員工的特點及管理過程中存在的問題與不足進行梳理，尋找對策，完善一套更适合的管理形态與管理模式我們隻有讀懂“95後”員工，才能為企業人力資源管理的健康長遠發展提供新的對策與思路，下面我們就來聊聊關于企業怎麼開展人力資源管理?接下來我們就一起去了解一下吧!

企業怎麼開展人力資源管理

作者：高學友

摘要：随着時代的推演，“95後”員工已逐漸成為了企業員工構成的主要力量，對于這種發展趨勢，企業人力資源管理需要針對“95後”員工的特點及管理過程中存在的問題與不足進行梳理，尋找對策，完善一套更适合的管理形态與管理模式。我們隻有讀懂“95後”員工，才能為企業人力資源管理的健康長遠發展提供新的對策與思路。

關鍵詞：“95後”員工；人力資源管理；問題與不足；對策與思路

　　引言

　　21世紀是我們人類曆史上從未經曆過的一個快速發展的時代，互聯網、人工智能、物流高速發展，各行各業都在發展過程中進行轉型與思維變革。對企業來說“95後”員工的人力資源管理問題又顯得尤為突出，“95後”員工的人力資源管理也是企業倍感困擾的一個問題。如何根據“95後”員工的性格特點與工作需求，完善一套适合“95後”員工的人力資源管理模式，已成為企業人力資源開發的重要工作。本文通過分析“95後”員工的特點，并根據企業具體實踐，提出了有針對性的對策與人力資源健康發展的新思路。

一、“95後”員工的特點

在企業傳統人力資源管理中，主要是為完成企業戰略目标，需要人力資源管理部門将企業員工打造成具有高度責任感、良好職業道德、願意服從标準制度化管理、能協作并有團隊精神的隊伍。“95後”員工是我國成長比較幸福的一代，成長環境的影響導緻這代人與上一代人存在較明顯的不同，如：生活方面缺少吃苦耐勞和忍耐的精神，有時遇到問題不是想着怎麼解決問題，而是先尋求幫助，在困難或挑戰面前心理承受能力不足，思想波動大等。同時我們看到，這一時期出生并成長的人價值觀逐漸趨于多元化，表現為個性張揚，比較以自我為中心，不願擔負更大的責任。同時我們也應看到“95後”員工的優點：年輕有活力，有高學曆，思維敏捷，樂于接受新事物，有開拓創新意識，在絕大部分企業中他們已占據主導地位。綜合起來看，“95後”員工在職場上具有以下特點：

1、個性張揚，多以自我為中心

“95後”員工是信息高速發展的時代成長的一代人，他們獲取知識、信息和途徑多樣化，如書籍、電視、網絡等媒體，知識更新快，接收信息及時量大。他們更敢于表達自己不同意願與見解，敢于突破傳統的觀念束縛。不盲從，獨立意思強，不願按因循守舊的方式解決問題，更多的想通過探索來找到自己的解決方案，在經驗不足或匆忙情況下，可能會造成企業損失。面對問題時，有時出于自我意識高漲，會采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等态度。

2、創新性強，持久性弱

“95後”員工相比上一代或上幾代人，物質豐富，精神富足，見識廣又個性鮮明突出，敢于嘗試新事物，并富有創新精神。他們具備開放性和靈活思維，能更快、更易地接受新事物，他們依托思維的豐富性和靈活性，容易産生與衆不同的靈感和新點子，有利于提高企業的創新能力，激發企業活力。同時我們也看到他們的專注力不足，工作浮躁沖動，缺乏工匠精神，在崗穩定性差。

3、抗壓能力弱，個性差異大

“95後”員工獨生子女比例相對較多，成長過程一般生活無憂，沒有體會過上一代人生活的困苦與不易，更傾向于超越自己能力的超前消費。工作主動性不夠，工作需要推動，批評後心理承受能力弱，不能經受工作現實的打擊，容易情況低落。高學曆員工比較耿直且單純善良，自尊心強，有較強的成就感及創新精神，責任感欠缺，在團體中多以自我為中心，受挫易辭職或跳槽。此外，受過基礎教育的員工，個性上也好強，選擇上較盲從，容易在别人慫恿下做不當的事情，工作上不服輸，但較随意，責任心不夠。

4、高水平消費觀，具有國際視野

“95後”員工物質生活豐富，注重物質消費和享受，在獲取報酬和獎勵方面，更看重物質報酬和獎勵，對精神報酬和獎勵不太看重，過度消費是“95後”員工的普遍特征。“95後”員工成長于信息高度發達的現代社會，信息來源廣泛及時，對國内外情況了解及時，有留學經曆或外派經曆的員工更具有廣泛的國際視野，更能夠充分理解國内外文化差異，多角度分析問題，不易受民族主義的影響，更能了解和接受國際企業的規則标準，具有國際視野。

5、價值觀多元化，忽略傳統職場文化

“95後”員工價值觀更趨向多元化，能接受西方融入的文化與管理理念。更看重回報與短期的收益，集體合作意識淡薄，少有以廠為家的思想，更多以利益回報來衡量得失，企業的忠誠度不足。“95後”員工對傳統的尊重領導、尊重權威的職場文化不再一味遵從，他們更看重上司的修養與領導力，喜歡能幫助自己職業發展的領導，喜歡魅力型的領導者。

二、人力資源管理中存在的問題與不足

1、人力資源管理方式滞後

當前，我們很多企業的人力資源管理仍然停留在上世紀八九十年代初期的水平，思想觀念和方式嚴重滞後，像對待“95後”員工父輩的方式一樣，隻是簡單粗暴的方式對待“95後”員工。例如缺少民主化，缺乏人性化，企業制度明顯與國家法律法規等也有不少相違背，完全忽視了“95後”員工身上蘊含的巨大潛能與智慧。高壓管理下的員工不合作行為增多，出現消極怠工、争執對抗、遲到早退等行為。随着“95後”員工在企業中的占比增加，不利于企業内部和諧以及工作積極性提升，也導緻公司員工的流失率高，加之“95後”員工的維權意識增強，勞動争議不斷等。

2、企業組織的培訓較少或簡單形式化企業組織的職業技能培訓比較少，且很少對員工職業發展進行規劃。不少企業，尤其是低利潤的勞動力密集型企業，員工招進來就是來為企業幹活，不願培訓員工會增加企業成本。即使多數企業有進行崗前培訓、在崗培訓等，但多數都是流于形式，或培訓形式單一、枯燥，實際效果差，更少有機會進行專業的技能培訓。“95後”員工的文化程度相對較高，他們對自身的職業發展有更高的要求，如果企業不能滿足他們的期望，不利于企業的長遠發展。

3、薪酬制度或激勵方式不完善，過度依賴傳統考核方式

薪酬制度缺少合法性，基礎員工工資偏低，許多企業仍然欠缺合理的薪酬制度，甚至違反國家相關的法律法規。不少企業經常以“計件多勞多得”、“計件 、時制”等等為借口變相要求員工加班，變相克扣員工的工資，再之上物價的不斷上升，各種生活成本的增加，使得“95後”員工融入城市的難度增加。缺乏科學的績效管理制度，員工激勵不足、方式單一，員工的工作積極性不高。最近這兩年企業派遣工、計時工人的增加也從側面說明了問題。

4、人力資源管理工作中的員工關系處理方式需要提升

員工是企業的核心與關鍵，企業中員工的關系很重要。“95後”員工個性張揚，情緒波動大，期盼得到别人的認同與肯定。許多企業會組織溝通會，但是多數企業組織的溝通會大多數流于形式，無法促進員工之間，員工與企業領導之間的聯系與交流，不能讓員工全面了解企業，無法增強員工對企業的歸屬感和認知感。

5、企業文化和工作設計與“95後”不匹配

上一代或上幾代員工已習慣強調企業等級分層、強調犧牲精神，工作加班當成家常便飯，愛崗敬業，基層員工更是習慣了以加班來賺取加班費，這也就促成了這樣的企業文化。“95後”員追求平等、自由、獨立，不能理解、支持、接受這樣的企業文化。他們希望有自己喜愛的舒适環境、更扁平化的管理、更平等的溝通對話，以及更有人情味的交流。企業在職位設定、工作崗位設計也不太符合“95後”的期望，激勵作用不夠。況且年齡的差異産生的代溝，也使“95後”融入管理慢，覺得自己是“圈外人”，缺少歸屬感，以至于容易萌生跳槽的想法。

三、“95後”員工人力資源管理對策與長遠發展思路

1、人力資源管理要創新招聘方式，嚴把招聘關

不同類型的企業要結合自己的行業特點，嚴把招聘關，準确把握用人部門的人員需求，對招聘崗位的任職資格所要求的知識與技能要準确面面了解。招聘過程中，對應聘人員的知識技能、工作能力、性格素質和興趣動力要有一個整體的評價。招聘過程中要講究個性化的招聘方式，如：選擇合适的招聘渠道；注重本土化招聘；采用個性化的招聘方式，通過個性化設計來吸引“95後”優秀年輕專業人才，例如在招聘網頁或APP上添加公司視頻資料，或動漫化的演示，讓年輕人能更快更有興趣了解企業。

2、人力資源管理要注重培訓發展，注重員工關系管理

“95後”員工對新事物充滿着好奇和探索的欲望，人力資源管理部門要定期對新入職或在職的“95後”員工進行培訓，引導他們工作的積極性，始終保持高昂的工作熱情，幫助他們适應工作和環境轉變的應對。人力資源部門指導并聯合用人部門，給生産一線員工提供多種形式的技術培訓和技術資格認證。培訓方式也要易于接受，例如筆者所在的新能源锂電制造型企業，采用視頻SOP的培訓重要工序、技能工位的操作，比之前文檔、圖片式SOP培訓内容更直觀易于他們理解學習。

人力資源管理工作要重視員工關系的管理，溝通是管理之本。“95後”員工個性張揚，希望得到認同和肯定，要定期舉辦員工溝通會，通過管理者與員工之間的直接面對面溝通，管理者可以對員工提出的問題及時跟進處理，形成較為透明化制度化的機制。

“95後”員工在入職或離職時，人力資源部門要與員工進行全面詳細的溝通，讓他們了解将要面臨的困難與挑戰。了解員工的困惑與顧慮，幫助他們籌謀劃策，化解疑難。員工離職要充分溝通，了解離職的真實原因，了解有無調整改進的可能，尊重員工的選擇。

3、創新激勵機制，建立職業晉升通道

人力資源管理要創新激勵機制，除了現代企業管理中的相關工資、福利待遇等，也要設立更多的員工項目激勵，員工創新激勵，增加其培訓機會，提供人性化的彈性工作，以及調休、旅遊、參觀學習等福利，這樣有利于提高“95後”員工的工作積極性，增強對企業的認同感和歸屬感。

“95後”員工對工作、生活具有更高的期望與追求。企業要給員工提供一個公平競争的發展通道，全面提升員工的薪資和技能。筆者所在的新能源公司給員工設置了雙向的發展上升通道，如：管理崗與技能崗并行制度，項目獎制度等，讓員工在績效考核、職位提升、薪酬管理、獎懲等方面都有章可循，實現規範化、程序化、民主化。讓每一個員工都成為自己的職業生涯規劃師。

4、創新領導和管理方式，創新型企業文化管理

要創新領導方式，不能把領導或管理方式簡單理解為雇傭關系，“95後”員工更期待自由和民主，更願意追求個體的價值實現。要營造尊重、平等的企業組織氛圍，像星巴克一直秉持的“沒有員工，隻有合夥人”理念。不要一味地隻強度員工忠誠度，這樣會傷害那些希望能通過自身能力得到認可的員工的心。管理者要通過人性化的管理，使組織穩定發展、人心所向。老子曰：“不知有之”，就是在說被管理者根本不知道有管理者的存在。管理者通過自己的影響力和信譽，将管理行業轉化為管理者的内在行為。管理者應當因勢利導，将“95後”員工的優點引導到工作當中，提升員工的工作滿意度和對企業的忠誠度。揚長避短，發揮企業人力資源管理的最大功效。

在筆者所在的新能源锂電池制造企業，基層員工工作枯燥、重複、環境單一，員工就常常會産生壓迫感、厭煩感，建設企業文化并将其植根于“95後”員工心中就顯得十分重要。筆者所在公司，建立了“創新、卓越、奮鬥、共享”為導向的核心價值觀，每周人力資源部門組織文體競賽活動，如：知識競答、籃球賽、公益活動、企業文化分享等，并有相應的禮物或資金激勵。一線技術研發人員團隊在人力資源部門組織下，經常開展技術、技能創新大賽，工作感悟分享，成長分享，職業規劃探讨等活動。在活動的過程中，年輕人的工作壓抑情緒得到釋放，得到了學習和提升。

四、結束語

對“95後”員工的人力資源管理需要從多方面着手，本文主要從“95後”員工的特點，探讨了目前企業人力資源管理中存在的問題與不足，以及“95後”員工人力資源管理對策與長遠發展思路。今後我們還需要從實踐出發，在工作中不斷總結完善。

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