員工入職一段時間後，公司發現其工作能力與面試時的描述和表現大相徑庭。經背調後發現，員工入職填寫的信息與實際情況不符，其本人也無法勝任崗位的需求。

那麼，公司可否以員工提供虛假信息為由解除勞動關系？

李某2019年3月1号入職某貿易公司（以下簡稱“公司”），任銷售總監一職。

入職一段時間後，公司發現他根本無法完成工作，提交的銷售計劃和方案質量都很低，而且不能對接公司指定的客戶。為此，公司開始對李某的背景展開調查。

面試時，李某在面試表中填寫的經曆是從事過市場總監，産品經理等職務。最後一家公司的任職時間為1年。入職後，在入職表中将最後的任職時間改為4個月。

經調查得知，李某最後任職時間确為4個月，但是從事的職位隻是銷售經理，非市場總監。

在獲取李某的工作信息後，公司于2019年3月26日出具了解除勞動合同通知書，載明與李某解除勞動關系是因其無法勝任工作且面試入職時提供的信息與公司背調的結果不符。

李某收到公司的通知書後，認為公司是違法辭退，便向當地申請了勞動仲裁，要求公司支付賠償金、工資、報銷費、補貼等費用。

最終，仲裁會做出裁決，裁決公司支付李某賠償金、工資、報銷費、補貼費用。

公司對此不服，訴至一審法院。

一審法院認為，公司招聘的是銷售總監，該崗位對應聘者的工作經曆有着較高的要求，公司也是根據面試表的信息對人員進行選拔。

李某未能如實填寫工作經曆，顯然有悖誠信原則，公司據此解除與李某的勞動合同，于法有據，法院予以支持。判決公司無需支付賠償金，但需要支付李某的工資和報銷費、補貼。

李某對一審法院的判決不服，繼續上訴至二審。

二審法院認為，勞動合同的訂立，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則，李某在面試表中填寫不實信息，會直接影響公司的判斷。因此，公司據此解除勞動合同并無不當，維持原判，駁回李某的其他訴求。

《勞動合同法》第三條：

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同的約定義務。

《勞動合同法》第三十條：

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

通過這起案例我們看出，如果公司能提前做好李某的背景調查，發現工作經曆不符的事實，就能避免這起勞動仲裁。

人員招聘，不僅僅是打個電話，約來面試。

在雙方達成意向後，隻能說是招聘工作初步完成。後續offer的下發，人員背景調查，甚至是面試表、履曆表的設置和文字說明，都是招聘的管理内容。

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員工入職後，公司做背調，能否以信息不實辭退員工？真實案例這樣判

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