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全國政協委員賀丹：建議将高齡勞動者納入勞動法保護範圍之内

工人日報-中工網記者姬薇

據調查，45~60年齡段的勞動力是失業風險最高的人群之一。公務員報考、幹部提拔、企事業單位招聘招考通常将35歲作為普通崗位的年齡上限，45歲作為中層幹部的年齡上限。單位解聘辭退員工時年齡較大的員工亦首當其沖。

今年兩會上，全國政協委員、中國人口與發展研究中心主任賀丹對工人日報記者表示，這些規定有些是合理的，有些完全沒有必要。那種對勞動者設置不合理年齡限制的行為可以統稱為年齡歧視。它妨礙了社會效率和就業公平，侵害了勞動者的平等權和勞動權，并與延遲退休等積極應對老齡化的戰略部署相沖突。

賀丹在其《關于減少就業年齡歧視的提案》中建議，配合延遲退休等政策構想，将高齡勞動者納入勞動法保護的範圍之内。允許用人單位在勞動條件上對高齡勞動者有合理的差别對待，建立高齡勞動者基準就業比例、修改《失業保險條例》以覆蓋高齡勞動者。

“在我國快速老齡化背景下，必須樹立積極老齡觀，倡導老有所為。但是，我們觀察到，就業中的年齡歧視非常普遍。”賀丹認為，形成這些隐形或公開年齡歧視的原因有三。

一是用人單位有提高人力資本投資收益的合理需求，但現實中形成了以年齡來判斷能力與潛力的固有思維。認為35歲以上在體力、精力、知識結構等方面走下坡路，45歲以上進取心與學習能力相對不足、職業可塑性較差，對職位薪酬的要求高，職業成長以及服務時間的預期不如年輕人。

二是目前勞動力市場供求失衡，新增就業壓力大，存量勞動力充分開發還沒有列入議程。中壯年勞動力失業，農業轉移人口45歲以上務工難，直接關系到千萬家庭的民生保障，而且明顯抑制了勞動力流動，對中年人力資源造成極大浪費。

三是反就業年齡歧視法律制度不健全，缺乏對包括年齡歧視在内的歧視現象持續有效的監管。目前對于就業歧視沒有明确的評判标準，造成認定困難，更無法對有歧視行為的單位進行懲罰。在勞動保障監察部門的監察事項中，沒有明确将就業歧視納入監察範圍。

2018年施行的《人力資源市場暫行條例》雖然規定人力資源和社會保障部門有權對性别、民族等歧視行為責令改正和處罰，但僅針對發布包含就業歧視招聘信息的行為，還沒有涵蓋其他就業歧視行為。另外，受歧視的勞動力申訴成本普遍較高。

賀丹建議，在我國現有法律框架下，進一步完善禁止年齡歧視的立法，減少不确定和具有自由裁量空間的概念，增加可操作性。明确年齡歧視保護對象範圍和年齡歧視的判定标準。進一步制定對錄用年齡較大的員工的用人單位的激勵措施。強化用人單位的侵權法律責任。

賀丹指出，應加強對用人單位招聘、終止勞動關系行為中年齡歧視的監管。明确将就業歧視納入我國現有勞動保護機構的職能，從招錄環節禁止年齡歧視開始，擴展到工作條件、工資、社會福利、晉升、教育培訓、解雇等所有勞動就業環節。

基于勞資雙方在經濟實力與信息上的不對等, 賀丹建議，明确在歧視相關的勞動争議中，用人單位負擔比勞動者更重的舉證責任，這樣有利于平衡雇傭自由、企業利益與勞動者平等權。

賀丹強調，應提高中老年人力資本存量，加強對中老年就業的政策傾斜。強化終身教育的理念，探索建立終身教育的體制，形成開放的、有彈性的教育結構，在入學條件上采取靈活的政策、開設成人學分累計課程等。鼓勵中老年人參加有針對性的學習培訓，努力适應新技術革命背景下就業競争的要求。政府設立的公益性崗位等就業機會向中老年人傾斜。

責任編輯：尹文卓