來源：河南廣電-映象網

去年6月，張某入職某快遞公司。該公司規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。因拒絕超時加班安排，張某被該公司以在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。最終，勞動人事争議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。

近期，超時加班尤其是“996”工作制的問題引發關注。張某的遭遇，是今天人社部、最高人民法院聯合發布超時加班典型案例中的第一個案例。

張某于2020年6月入職某快遞公司，該公司要求工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事争議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元（裁決為終局裁決）。仲裁委員會将案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。

最高法就該典型案例分析稱，為确保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明确規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

兩部門明确，涉事快遞公司規章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的内容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。

為确保勞動者休息權的實現，勞動法對延長工作時間的上限予以明确規定：用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。同時，用人單位不得違反勞動法規定延長勞動者的工作時間。

兩部門認為，這一案件的争議焦點是張某拒絕違法超時加班安排，某快遞公司能否與其解除勞動合同。

用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

勞動法規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

兩部門指出，法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明确其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法後果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。

(來源：工人日報、最高人民法院網站）

責編：邵恰

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