千萬别勸人做HR！！在很多人眼中，人力資源沒前途、沒含金量，裁員時第一個被裁，不到萬不得已千萬别踏上做HR的不歸路。

然而事實上，人力資源這個職位被嚴重低估了。

阿裡創建初期，公司規模在400-500人的時候，招聘的每一個員工馬雲都要親自面試，包括前台接待和保安。

人力資源這個職位，或者說這個部門，是典型的“内行人看門道，外行人看熱鬧”。

在外行人眼裡，人力資源部門就是做做薪酬福利的計算，檔案的管理，根本決定不了處罰、升職、解聘等重要的事宜。在整個企業體系中，好像就是一個邊緣部門。

但内行人卻能斬釘截鐵：人力資源是企業的核心部門之一，人力資源做不好會嚴重影響到公司發展（畫大餅ing）！

很多中小企業，員工人數上百之後（甚至幾十人），就會開始設置人力資源部門，把招聘的工作全權交給人力資源部門，老闆就不再管招人了。他們在忙着開會、出差、做銷售、接客服......

結果就會形成一個很奇怪但普遍的現象：很多HR自己才入職一兩個月，就可以去招聘了。他們自己也還沒有了解公司的文化、價值觀、甚至對這個崗位有什麼要求也不清楚，這對于公司來說是很大的風險。

而在跨國公司，至少要堅持跨兩級（職位職級）招人，阿裡曾經甚至會跨四級招人，也就是說，一個大區的總經理會直接面試銷售或客服。（職級是這樣的：大區經理——城市經理——業務主管——銷售/客服）

所以請不要再小看人力資源部門在企業中的作用和價值了，如果老闆覺得公司的人力資源部門并沒有多大價值，請先反思一下自己當初設立這個部門的初衷究竟是什麼。

畢竟如果你當初設這個部門就隻是為了招人，那你後面再去埋怨這個部門的作用隻在于招人，就有點打臉了哦！

人力資源部門作為企業的專門職能機構，在幫助企業績效管理體系的建立、完善和發展過程中，發揮着極為重要的作用，具體體現在以下幾個方面：

說到為什麼要招人，我們第一反應是：企業缺人。但缺人也是分情況的，是單純需要新增員工？還是需要替補離職崗位？還是需要替補轉崗？

新增人員：業務發展地比較迅速，導緻人手不夠，需要招人。 替補離職：原有崗位上的人員離職了，需要招人補上這個空缺。 替補轉崗：原有崗位上的人員轉崗了，需要招人補上這個空缺。

2、制定培訓計劃

不是招到人之後就萬事大吉了，對于人力資源部門來說，這才隻是剛剛開始。為員工制定相應的培訓計劃也是一項重要工作，員工培訓好了，就相當于打響了員工高效率辦公的第一炮。

3、分配與管理員工

将優秀的人才招募進公司後,對企業員工進行合理分配與管理，也是人力資源管理的一部分。凡事都講究個合适，把不适合的員工放在不适合的崗位，不僅工作難出成效，員工也沒有成就感，長期下來隻會兩敗俱傷。

4、績效和考勤

作為員工，來上班說白了就是為了一個“錢”字（不要跟我談什麼情懷），績效和薪資是員工最為關心的要素，沒有之一，那麼績效的結果統計和情況分析就顯得尤為重要。

除了以上三大核心職能，人力資源管理部門對于公司的價值還體現在：調動員工積極性，是其充分發揮個人價值和企業價值，如果要畫大餅的話，甚至能夠影響到企業未來的發展等等。

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而要從一個HR菜鳥成長為HRD，至少需要6-10年。

這是正常的晉升節奏，當然，也不排除特别優秀的會将這個年限縮短。

1、入門——人力資源助理HRA（0-1年）

HRA是人事工作中最基礎的層次，通常從事一些較為基礎的事務性工作，例如，篩選簡曆、接待面試者、檔案歸類等。

這一階段是HR搭建自己工作體系的基礎性階段，從熟悉企業業務、工作内容及流程到融入工作團隊、培養工作方式，對未來工作的進階有重要影響。

2、熟練——人力資源專員HRC（1-3年）

這一階段的HR基本可以獨立操作某一模塊的工作，但仍舊以事務性工作為主，決策權較小。

相較于HRA，HRC會有自己更為專注的業務模塊，通過參與具體工作，提高資曆，拓展能力範圍。

3、專業——人力資源主管HRS（3-5年）

HRS意味着HR已經開始接觸管理層的工作。不僅需要更高的專業水平，在理論、實踐、細節方面有更深入的研究，還需要對下屬及團隊負責。

想要達到這一段位，需要走出舒适區，從本質上提升專業能力和管理能力。

4、精英——人力資源經理HRM（5-8年）

HRM已經正式屬于管理層，這一階段的HR對人事工作已經非常熟悉，也基本上不需要從事事務性工作。

這個階段的重點是了解企業運作，協調部門關系，做好團隊管理，為企業發展提供人才支持。

5、大神——人力資源總監HRD（8-10年）

做到HRD級别就需要站在企業戰略高度來思考問題了，HR需要了解企業的近期目标、發展方向并制定企業層面的人事制度。

這個階段的HR不但要具備專業的HR知識，還要掌握财務、管理、經營等各方面的知識。

例如：

建立合理的薪酬體系和績效管理體系，制定與經營策略相匹配的人才計劃，做好企業文化的推廣，讓企業感受到人事部門帶來的價值。

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