單位定的工傷停工留薪期有效嗎?一、停工留薪期的确定流程二、停工留薪期的确定觀點，今天小編就來說說關于單位定的工傷停工留薪期有效嗎?下面更多詳細答案一起來看看吧!

單位定的工傷停工留薪期有效嗎

一、停工留薪期的确定流程

二、停工留薪期的确定觀點

（一）仲裁機構或法院依法确定

（二）仲裁機構或法院根據實際情況确定

（三）仲裁或訴訟程序中止，委托勞動能力鑒定委員會确認

（四）申請勞動能力鑒定之日

三、相關規定

（一）山東省規定

（二）青島市規定

四、相關案例

停工留薪期是工傷職工停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病後，需要暫停工作接受工傷醫療，繼續享受原工資福利待遇的期限。勞動者受傷被認定為工傷依法享有停工留薪期，實踐中各地可能有細微差别，本文主要以山東省為例作一簡單分析。

一、停工留薪期的确定流程

正常情況下停工留薪期按如下流程确定。

二、停工留薪期的确定觀點

從上圖中可以看出，首先是工傷職工有義務及時将工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位申請停工留薪，但實踐中有時候是勞動者傷情嚴重無法完成報送義務、有時候是工傷職工的法律意識淡薄不懂，但作為用人單位對勞動者遭受工傷一般都是知情的且有義務派人去看望或護理，所以實踐中對于勞動者的此項要求一般不是很高。一般第一步是用人單位根據協議醫療機構出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》确定其停工留薪期限，并書面通知工傷職工本人，如果用人單位沒有履行該義務，如何确定工傷職工的停工留薪期呢？目前在勞動仲裁或訴訟中對停工留薪期的确認，各地規定不一緻，主要有以下幾種觀點：

（一）仲裁機構或法院依法确定

該種方式比較簡單、粗暴，勞動仲裁機構或人民法院在案件審理過程中可以直接根據根據工傷醫療服務機構出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，确定工傷職工的停工留薪期限。

（二）仲裁機構或法院根據實際情況确定

實踐中徐州市認為原則上應為就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日；但勞動者自願放棄病假單或病情證明單中記載的休息時間，回到用人單位正常工作的，可以勞動者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日期。但傷殘等級鑒定結論作出之日早于就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日的，則以傷殘等級鑒定結論作出之日作為停工留薪期的截止之日。

除此之外，浙江省也規定工傷職工的停工留薪期一般應當根據醫院出具的診斷證明書，以工傷職工遭受事故傷害或者患職業病之日至暫停工作接受治療終結止的期間确定，且不超過傷殘等級鑒定作出之日；通過以上方法無法判斷但又确需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病曆的相關就醫記錄予以确定。必要時可通過鑒定、征詢專家意見等方式确定相應期間。

甯波市規定一般可參考醫療機構出具的病休證明等材料确定，但應當向用人單位履行請假手續，且不超過傷殘等級鑒定作出之日。停工留薪期超過十二個月的，必須經勞動能力鑒定委員會批準延長，但延長不得超過12個月。雖無病休證明但确需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病曆的相關就醫記錄予以确定。醫療機構出具的病休證明明顯過長或沒有對應就醫記錄的，應當結合工傷職工的傷殘等級及就醫記錄予以合理認定。

（三）仲裁或訴訟程序中止，委托勞動能力鑒定委員會确認

該觀點認為，根據《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》規定停工留薪期的确認主體為用人單位，而對于停工留薪期異議的确認應由勞動能力鑒定委員會來确定。因此，若訴訟中雙方就停工留薪期發生争議，應當中止訴訟，由勞動能力鑒定委員會對工傷職工的停工留薪期予以确定，人民法院不能直接确定勞動者的停工留薪期。

此外，泸州市也規定即便勞動者未經過認定程序直接起訴至法院，其鑒定主體資格仍屬于市級勞動鑒定委員會或市級職業病診斷鑒定委員會。

（四）申請勞動能力鑒定之日

該觀點認為，用人單位為勞動者确定停工留薪期并書面告知的義務，未履行該義務的，基于治療傷情相對穩定後或者停工留薪期滿後才能申請勞動能力鑒定，因此工傷職工的停工留薪期可以确認到工傷職工申請勞動能力鑒定之日。

即使根據工傷職工的傷情确定的停工留薪期确實低于12個月，但工傷職工在停工留薪期滿前5日内可以申請延長，因用人單位沒有書面通知勞動者停工留薪期的期限，勞動者無法知道其停工留薪期的屆滿，故勞動者在其停工留薪期屆滿前未申請延長停工留薪期不是其過錯造成的，是用人單位未通知勞動者停工留薪期造成的，故不應以勞動者未在停工留薪期期滿前5日内提出申請為理由，确定勞動者的停工留薪期。實踐中一般都有最長時間的限制，但有觀點認為不應超過12個月，還有觀點認為不應超過24個月。

三、相關規定

（一）山東省規定

山東省高級人民法院2011年民事審判工作會議紀要（魯高法〔2011〕297号）第八部分“關于勞動争議糾紛案件”中的第三條是關于工傷停工留薪期的确定問題，規定《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》規定停工留薪期的确認主體為用人單位，而對于停工留薪期異議的确認應由勞動能力鑒定委員會來确定。因此，若訴訟中雙方就停工留薪期發生争議，應當中止訴訟，由勞動能力鑒定委員會對工傷職工的停工留薪期予以确定，人民法院不能直接确定勞動者的停工留薪期。

但山東省高院在（2015）魯民提字第354号改判淄博市中級人民法院的再審民事判決書未采納前述觀點。觀點如下：

首先，參照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，勞動者患職業性慢性中度丙烯酰胺中毒的停工留薪期為6個月，如需延長應由勞動者在期滿前5日内提出申請。其次，參照《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》的規定，用人單位在确定停工留薪期後應書面通知勞動者。本案用人單位沒有書面通知勞動者停工留薪期的期限，勞動者無法知道其停工留薪期的屆滿，故勞動者在其6個月的停工留薪期屆滿前未申請延長停工留薪期不是其過錯造成的，是用人單位未通知勞動者停工留薪期造成的，故不應以勞動者未在停工留薪期期滿前5日内提出申請為理由，确定勞動者的停工留薪期為6個月。原審據此确定勞動者的停工留薪期為6個月不當，本院予以糾正。再次，參照《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》的規定，工傷職工停工留薪期一般不超過12個月，情況特殊，需要延長，應由該市勞動能力鑒定委員會确認後可以适當延長。本案盡管勞動者因職業性慢性中度丙烯酰胺中毒住院730天，但勞動者的工傷未經過淄博市勞動能力鑒定委員會确認延長，勞動者的停工留薪期不應超過12個月，考慮勞動者的實際住院期限，本院确定勞動者的停工留薪期為12個月。

（二）青島市規定

《青島市人民政府辦公廳關于工傷保險有關問題的通知》第十三條規定，用人單位應當按照規定為工傷職工确定停工留薪期。未按照規定辦理的，停工留薪期可延續至申請勞動能力鑒定之日，但最長不超過24個月。

但實踐中青島市也存在大量不按此規定按照山東省會議紀要或其他方式處理的案例。

四、相關案例

序号

觀點

法院及案号

裁判要旨

1

主張停工留薪期限應自受傷之日開始計算至勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級之日止無依據

山東省高級人民法院

(2016)魯民申710号

《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第三條、第七條規定，工傷職工應及時将工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據協議醫療機構出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，确定其停工留薪期限，并書面通知工傷職工本人。工傷職工停工留薪期滿，不能恢複工作仍需治療的，應在期滿前5個工作日内向本單位提出延長停工留薪期的書面申請，并提交協議醫療機構出具的休息證明。用人單位同意後，可以延長停工留薪期。本案中，申請人鹹慶華主張的停工留薪期限應自受傷之日開始計算至勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級之日止。因申請人的該主張與《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第三條、第七條規定不符，申請人的該項申請理由不能成立。

2

法院依據《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》直接認定

山東省東營市東營區人民法院

(2014)東民初字第2016号

根據《山東省工傷職工停工留薪管理辦法》第三條規定，工傷職工應及時将工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據協議醫療機構出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》确定其停工留薪期限。《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》中S83.2半月闆撕裂的停工留薪期為4個月。被告陳峰2012年如果工傷複發，确需治療，應根據公司文件及法律、法規所規定的程序，向公司申請工傷複發停工留薪期，并報送有關醫院出具的診斷證明，由原告向被告出具《工傷職工停工留薪期确認通知書》和《工傷職工延長停工留薪期确認申請表》，而被告陳峰未提供證據證明其履行了正常的請假手續，本院對其辯稱每月向領導交病假條請病假，工傷複發在家休養的辯解不予采信。單位在被告不上班期間仍為其每月發放基本工資2000餘元，是單位未嚴格執行勞動紀律的結果，屬于單位的内部管理問題，不能由此推定被告履行了正常的請假手續。

3

山東省煙台經濟技術開發區人民法院

(2018)魯0691民初1748号

根據《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》及《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》規定，腕和手水平的肌肉和肌腱損傷對應停工留薪期為5個月。徐某某要求文宏裝飾公司按照月工資3600元的标準支付五個月的停工留薪期待遇18000元并無不妥，本院予以支持。

4

山東省高級人民法院

(2015)魯民提字第463号

對于停工留薪期間，韓克主張停工留薪期應當不少于8個月，但并未提交充分證據證明，一審法院根據《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》認定停工留薪期為8個月并無明顯不當。

5

山東省平度市人民法院

(2015)平民一初字第453号

被告經醫院診斷為腦挫裂傷、顱骨骨折，根據《山東省工傷職工停工留薪分類管理目錄》，被告最多可享受12個月的停工留薪期，被告主張10個月符合法律規定，本院予以支持

6

山東省高級人民法院

(2014)魯民申字第709号

李軍在受傷後未再到安山公司工作，其在原審中也未提交證據證明其曾向安山公司報送工傷醫療機構或其他醫療機構出具的診斷證明，仲裁機構已根據《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》查明李軍所傷部位對應的最長停工留薪期為3個月，李軍亦無證據證明其實際需要停工治療的期間，因此，原審根據《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》及分類目錄的規定，認定李軍的停工留薪期為3個月為宜，适用法律并無不當，李軍關于其停工留薪期應為15個月的主張，無事實和法律依據，本院不予支持。

7

實際住院天數超過12個月，沒有證據證明其經過勞動能力鑒定委員會确認可以延長停工留薪期，最長12個月

山東省高級人民法院

(2018)魯民申2331号

因傷情嚴重或情況特殊，需要延長停工留薪期的，應當經市級勞動能力鑒定委員會确認。停工留薪期滿後仍需要治療的，可以繼續享受工傷醫療待遇。本案中，申請人劉軍從2014年9月開始暫停工作接受治療，因此停工留薪期應當從2014年9月計算至2015年8月。申請人沒有證據證明其經過東營市勞動能力鑒定委員會确認可以延長停工留薪期，雖然停工留薪期滿後仍需要治療的話可以繼續享受工傷醫療待遇，但其要求發放停工留薪期滿後的工資并不符合上述法律規定。

10

山東省棗莊市中級人民法院

(2015) 棗民五終字第311号

山東省棗莊市薛城區人民法院

(2016) (2014)薛民初字第327号

雙方對停工留薪期存有分歧意見，鑒于雙方均未向勞動能力鑒定部門申請确認停工留薪期，原審法院認為，停工留薪期是指職工在因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的期限，陳偉自發生工傷事故後，實際住院337天，至2011年10月18日出院，二一五煤礦在此住院期間内未提出異議，亦未通知陳偉上班，且在陳偉出院時支付了全部住院費用，應視為對陳偉需暫停工作接受工傷醫療的認可，故停工留薪期可按12個月計算。對二一五煤礦提出的停工留薪期按正平司法鑒定所鑒定的6個月醫療期限計算的相關主張，不予采信。

11

無法舉證證明停工留薪期時長其停工留薪待遇的訴訟請求亦不具體，有證據後另行主張

山東省陽谷縣人民法院

(2017)魯1521民初1290号

《工傷保險條例》第三十三條規定；“停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會确認，可以适當延長，但延長不得超過12個月。”原告未提交證據證明受傷後的停工留薪期的具體時長，其要求被告支付停工留薪待遇的訴訟請求亦不具體，本院不予支持。原告可待有證明其受傷後的停工留薪期限的證據後，另行主張權利。

8

關于停工留薪期的認定屬于勞動行政部門的職權，法院無權進行認定

山東省滕州市人民法院

(2018)魯0481民初4498号

關于停工留薪期的時長，雙方未能協商一緻，原告的勞動能力鑒定結論書亦沒有對原告的停工留薪期做出鑒定。停工留薪期為《工傷保險條例》賦予工傷職工的權利，在停工留薪期内，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。關于該停工留薪期時長，被告認為原告主張停工留薪期11個月時間過長，請法庭酌情考慮。但關于停工留薪期的認定屬于勞動行政部門的職權，法院無權進行認定。原告發給被告工資至2016年1月，且工資标準不低于當時最低工資标準。原告主張停工留薪期工資差額，可另行主張權利。

9

勞動争議仲裁委員會委托青島市勞動能力鑒定委員會鑒定

山東省青島市黃島區人民法院

(2014)黃民初字第729号

青島保稅港區勞動争議仲裁委員會委托青島市勞動能力鑒定委員會對被告郭江濤的傷情進行停工留薪期時長鑒定，确認被告郭江濤工傷停工留薪期為4個月。庭審中，原告認可被告郭江濤的月工資為1747.69元。

由此可見，盡管在山東省内有明确的會議紀要甚至是青島市政府有明确的規定，但實踐中對于此問題的處理仍是比較混亂的。對于用人單位而言，減少避免損失的最好方式就是嚴格根據相關規定為勞動者确定停工留薪期并保存相關證據材料。對于工傷職工而言，也應該盡可能的了解相關知識，在确實需要延長停工留薪期的情況下及時向用人單位提出。

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