“隻有真幹，未來才會有位置，我們是市場化機制，不是鐵飯碗，我們要率先打破大鍋飯，實行‘管理 技術’雙晉升通道，讓大家幹工作有方向、有激情、有動力。”雲鼎科技黨委書記、總經理劉波說。兩年來，公司深化落實差異化薪酬體系、市場化競聘管理和暢通流動用工制度，在整個公司内部構建起人力資源優化配置的良好生态。

雲鼎科技是山東能源集團旗下專注于信息技術服務和工業智能化應用的科技類上市公司。該公司定位數智世界的使能者，聚焦礦山、化工、電力、裝備制造等行業轉型，形成數字科技服務生态體系，打造成為能源行業數字化解決方案和服務提供商。

差異化薪酬，建立全員績效考核體系

“全崗位”績效考核。雲鼎科技在本部及權屬公司已全部推行經理層任期制和契約化管理，對計分規則、考核結果運用、薪酬管理、退出機制等進行了明确。全體員工推行績效考核，制定下發《績效管理辦法（試行）》，将各崗位績效評價結果強制分布，将績效工資與評價結果“挂鈎”，對績效評價“末位”或連續評價“待改進”且在改善期内未“達标”的予以降職、降薪或進一步處理。2022年3月20日，雲鼎科技本部開展了中層和基層員工年度績效考評，通過述職演說、現場答辯的方式對26名中基層員工2021年度履職情況進行綜合考評，考評結果與績效工資系數直接挂鈎，一名中層副職按照0.8系數兌現績效工資，一名中層正職按照0.5系數兌現年度績效工資。通過嚴格績效考核和薪酬對标，激發團隊戰鬥力和參與市場競争意識。

“多層次”正向激勵。依據項目整體盈利情況确定獎金基數，依據成員在項目中的貢獻确定激勵系數，對項目經理授權考核和分配權，實施向高貢獻員工傾斜的激勵機制，合理拉開收入差距。以客戶滿意度、回款額及時效為标準，對市場營銷等前台創效部門實施關鍵績效指标考核。對權屬企業設定三級指标，最高獎勵超額部分淨利潤的50%。設立獨立開發獎、協助開發獎、營銷貢獻獎，全面構建全員營銷格局。研發人員和營銷人員實行績效同業對标管理，以戰略目标實現為核心，實現績效與薪酬的充分挂鈎。注重市場競争指标和公司成長指标，保障市場地位和質量效益目标達成。

“硬約束”考核指标。建立中基層崗位價值體系，設立部門薪酬總包，将部門KPI指标形式解構到每一名中基層員工，按照公司績效開關指标、部門績效牽引指标和内部重點指标三部分開展績效考核并強制分布。權屬公司北鬥天地根據工作付出和業績回報，實行差異化績效薪酬體系，建立了管理、技術（含生産）、銷售、職能四個績效薪酬體系序列。2022年1月，組織開展中層正副職績效考評，1名部門正職因考核不勝任降職，1名部門副職因考核評價優秀得到崗位晉升。權屬公司國拓科技打破原有分配制度，全員實行“3000元底薪 績效工資”的薪酬激勵機制。通過剛性考核、剛性兌現，使表現優秀的員工脫穎而出、能力平庸的員工看到差距，推動全員人才素質結構明顯優化，形成了幹事創業、奮發有為、創先争優的良好局面。

競争性選拔，實施市場化競聘管理

前台部門“開疆拓土”。以提升公司盈利能力為目的，實施“前台能力打造工程”，雲鼎科技本部成立工業互聯網事業部，由公司CTO擔任總經理，通過市場化招聘、後台部門支持等方式，組建起86人的技術團隊，建立個性化績效考核體系和技術等級晉升通道，支撐起當前公司信息化建設業務的拓展承接、交付實施工作。工業互聯網事業部積極開發兖礦能源私有雲及機房建設、公司安健環綜合管理平台、電廠智慧安防園區、公司智能化改造、安全生産風險監測預警等多個外部項目，外部項目對接預計超2000萬。前台部門在前線開拓市場，為公司的持續發展貢獻力量。

後台部門“甘為人梯”。按照“客戶導向、因事設崗、最少崗位數”原則，2020年開展了人力資源再造項目，确定公司中層及以下43個崗位編制。其中，公司中層編制縮減6個，較項目實施前精簡31%，中層以下編制縮減21個，較項目實施前精簡28%。中層管理人員全部“起立”，重新進行崗位公開競聘，同時将公開競聘的崗位面向市場化發布。中層以下31個崗位的内部競聘，38名員工參加競聘，26人成功上崗，未上崗的12名員工進行了轉崗培訓。精簡化後崗位，培養了一人多崗、一職多能的“多面手”員工，鍛煉了員工多崗位的技能，加強了員工之間相互學習提升、相互協作的能力。

“雙通道 強素質”激活晉升潛力。圍繞“工業互聯網公司”發展定位，搭建平台，豐富内涵，采取“管理 技術”雙晉升通道、“精準 自選”優質培訓，促進人才全面發展、健康成長。針對員工成長訴求和公司發展需要，在細化設置5個“管理”類晉升層次同時，建立7個“技術”類晉升層次。針對不同晉升通道、不同崗位，每季度制訂主題培訓計劃，通過“公司高管上講台、行業專家作報告”的方式，共組織《新營銷動力系統》《新證券法對上市公司董監高的影響》等11次“雲鼎科技大講堂”專題培訓。工業互聯網事業部開展“業務大講堂”授課制度，共開設20場次課程培訓，促進内部課程體系開發，建立“彼此啟迪、教學相長”的學習分享機制。“雙晉升通道”拓寬員工成長空間，激活員工工作動力，也為企業長遠發展儲備優秀年輕幹部。

留得住人才，制定暢通流動用工制度

探索建立人才模型。以雲鼎科技3個層級（高層、中層、基層）為建模對象，開展了“人才盤點”，通過訪談調研、數據對标，利用綜合素質測評和360度評估測評摸清了公司人才總體狀況，構建了人才标準模型和勝任力模型。同時，在深入研究分析的基礎上，對崗位價值進行了評估，形成更加科學符合工作實際的崗位價值評估結果。體現效率又兼顧公平，以此為依據開展市場化招聘，打造高科技公司人才團隊。

靶向吸引高層次人才。2021年以來，雲鼎科技本部自主開通3個招聘網站，共篩選簡曆6500餘份，組織面試260餘人次，完成技術序列70人、銷售和管理8人的招聘任務。權屬公司北鬥天地共計發布招聘崗位50餘個，共篩選簡曆7000餘份，面試1200餘人，入職309人。目前雲鼎科技及權屬公司技術團隊基本滿足當前業務需要。公司以統一招聘、人崗匹配、擇優錄取的原則，探索市場化的選人用人機制，為公司靶向吸引高層次人才，以薪酬體系建設和雙晉升競聘管理作為吸引點，讓人才進得來、留得住、用得好，為公司高質量發展提供人才智力保障。

以崗定薪價值優先。遵循“薪酬體系公開、個人薪酬保密”原則，制定下發《密薪制管理規定（試行）》和《薪酬管理辦法（試行）》，突出“以崗定薪、以績效定薪、以價值定薪”的原則，明确2類編制、12層職級、36檔薪酬等級，搭建了以能力評價為基礎、以素質測試為依據、以業績考核為核心的薪酬架構。同時，針對員工個人實行密薪制，全員簽訂了《薪酬确認書》，對薪酬保密規定、洩密責任追究進行厘清，為市場化高薪引才、高薪養才提供有力保障，為公司戰略目标實現提供強勁内部動力支撐。

雲鼎科技“三項制度”改革以來，廣大職工的工作觀念發生明顯的變化，大家都卯足了勁完成自己身上的指标。工業互聯網事業部曆時2個月，完成安全生産技術綜合管控平台技術方案。今年3月底前完成産品開發并在山能化工、魯南化工硫酸車間、新礦集團、協莊煤礦試點部署。20天内完成“工程管理系統設備管理模塊”開發上線任務。自研産品“電子封條”，一季度已推進完成省内所有礦井自驗收工作。北鬥天地銷售團隊分配到安徽、内蒙、山西、甘肅、陝西五個銷售區域進行重點突破，并中标淮南礦業集團謝橋煤礦設備管理系統。國拓科技積極拓寬以技術推廣為紐帶的經營模式延長業務鍊，擴大多噴嘴氣化技術應用領域，在西北、陝蒙、東南沿海等項目進展順利。山能數科用10個月的時間，建成覆蓋全能源集團的一體化經營管控平台，在行業内創造了财務信息系統整合工作的“山能速度”“山能質量”“山能樣闆”。

（大衆日報客戶端記者 左豐岐 通訊員 劉強 孟曉 報道）