《勞動法》中明确規定了國家實行帶薪年休假制度，以保障勞動者休息、休假的權利的基本權利。但是在實踐中，許多勞動者對自身的這一項權利并沒有清晰的認知，而有些用人單位亦存在未依法保障勞動者帶薪年休假的權利,給勞動關系帶來隐患。今天，我們就來聊一聊帶薪年休假制度的應對及合規解讀。

首先，我們需了解帶薪年休假的定義和條件：

帶薪年休假，是指勞動者連續工作一年以上，依法享受一定時間的帶薪年休假。勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。在這裡，我們要關注兩個點，首先員工必須是連續工作滿一年。第二，他在休假期間的工資是和他日常工資保持一緻的，也就是不予以扣除的意思。作為HR或者是公司的高管，我們是需要拆分來看這個具體的法律規定，以便做到實操的合法合規。我們來分析條件：條件有兩個方面，第一，适用對象隻限于全日制職工；第二，勞動者必須是連續工作滿一年以上才能享有這樣的權利。連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，具體情形包括：（1）職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上；（2）職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上。目前，不同地區是有傾向性的選擇适用，我們這裡給大家簡單羅列幾個：（1）北京：“連續工作滿12個月”，指勞動者在參加工作後曾經在同一或兩個以上用人單位連續不中斷工作滿12個月。（2）上海：勞動者在不同用人單位連續工作滿12個月以上享受帶薪年休假的情形為兩家用人單位工作時間為連續的、不間斷的。（3）廣東：“連續工作滿12個月以上”，既包括勞動者在本單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括勞動者在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形；但勞動者在進入新用人單位時存在工作間斷的除外。企業的HR應當了解清楚企業所在轄區的規定，做到合理适用和匹配條件。此外，企業HR還需要知道，特定情形下員工不享受當年的年休假：✦ 職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；✦ 職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；✦ 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；✦ 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

舉例來說：新入職的職工，他在前一個單位工作了大概十個月，然後到我單位滿十二個月，提出要休年假。這種情況下，我必須給他安排你休年假嗎，以及他休年假這個天數是5天嗎？

在這裡，我們要知道，如果職工進入用人單位已經連續滿工作滿十二個月以上的，那麼當年度的年休假天數是可以按照本單位剩餘日曆天數來折算來确定的。也就是說，參考折算公式為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數進行計算後，休假天數不足一天的，該員工不享有帶薪休假，當然隻是在本年度是無法享有。

最後，我們來看看帶薪年休假期間的工資待遇問題。

法律規定，未休年休假工資報酬為職工日工資收入的 300% ，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資即可。此外，如因職工本人原因沒有休年休假的，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需提供證據證明：（1）單位安排了職工休年休假；（2）職工因個人原因未休；（3）職工書面提出不休年休假或有證據證明是職工不願意休。另外，部分企業HR經常忽略一個問題，即不計入年休假假期的情形：（1）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（2）職工依法享受的探親假、婚喪假、産假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。前述兩大類的假期都是不能與年休假重疊的。

企業年假管理制度是為了體現公司對員工身心健康的關懷,調節工作節奏, 提高工作效率，企業應遵循适用，但也應了解其中隐藏的法律風險，避免處理不到位産生勞動糾紛。美談法律，您身邊的常年法律顧問，竭誠為您服務。

編輯｜小美

圖｜美談法律&網絡