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★發文目的★

▼春節是中國傳統的節日，國家法定的休假三天，大多數單位考慮員工回家團聚，都盡可能放假時間長一些，但是單位為了确保安全等原因，将安排人員值班，那這值班是不是加班呢？要不要按三倍标準來支付工資呢？今天我們用一個真實案例，來給大家進行剖析，分享給大家，讓大家了解法律規定與實務中的法院判決規則，避免産生糾紛與去打不必要的官司。無論是老闆還是員工，遇到法律方面問題，可以進入合肥律師劉志漢的主頁關注，在百度通過“問一問”向合肥律師劉志漢咨詢。

★案例概況★

▼2016年2月陳某某入職山東某某置業有限公司，從事電工工作，月工資3500元，雙方未簽訂勞動合同，公司也未給陳某某繳納社會保險。2018年6月陳某某在為公司管理的租戶戶内接線時，不慎從3米高的人字梯上摔落受傷。

▼2019年1月經勞動人事争議仲裁委員裁決，确認陳某某與公司存在事實勞動關系。2019年4月當地人力資源和社會保障局認定陳某某受到的事故傷害為工傷。2020年9月勞動能力鑒定委員會鑒定，陳某某工傷等級為7級。

▼公司與陳某某因工傷待遇等發生争議，陳某某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決解除雙方勞動關系，要求公司支付其醫療費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等各項工傷待遇、經濟補償金、年休假工資、春節值班加班工資等。

▼勞動仲裁部門2021年1月作出仲裁裁決，裁決公司一次性支付各項工傷待遇計292528.59元、欠發的工資37750元、年休假工資1609元；陳某某與公司均不服該裁決，于是向法院提起訴訟。陳某某請法院判決公司解除雙方之間的勞動關系，判決公司支付工傷賠償計425247.99元、經濟補償金17500元、帶薪休假工資1609元、工資及春節值班等加班工資39334元。

★争議焦點★

公司春節放假安排員工值班是不是屬于正常值班？是否需要按300%标準支付加班工資？

★法院觀點★

法院認為勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，山東高級法院有文件規定，用人單位因安全、消防、節假日等特殊需要，經勞動者同意安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，不屬于加班。陳某某2018年春節假期值班6天，不屬于加班，對其值班的加班工資主張不予支持。案件經過一審、二審，最終法院判決公司于判決生效之日起十日内支付陳有賢醫療費、住院期間夥食費、護理費、交通費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、經濟補償金、停工留薪期工資、欠發工資、未休年休假工資共計352503.02元。

★案例來源★

中國裁判文書網，案号(2021)魯07民終5426号

★實務分析★

用人單位安排值班是不是屬于加班？是否需要支付加班工資？如果不是屬于加班，是否要支付勞動報酬？

實踐中用人單位在生産經營過程中，譬如在夜間、節假日等，由于考慮安全、接待等需要，有些崗位安排少數人員值守，那麼這些加班是不是屬于加班呢？合肥律師劉志漢認為，有的單位在做這些安排時，就直接給員工按加班對待，按加班來計算工資，那麼這就沒有什麼争議了，但是有的單位不按加班計算，報酬也不按加班或正常上班來計算，而給予一定的補助來處理。

值班不加班是否合法呢？這就需要根據不同情況來區别判斷，合肥律師劉志漢認為應從以下兩方面來區分：

①從時間與工作内容方面來看。時間上是連續的，且不能休息，并且要提供規定的勞動，這樣很可能就符合加班的情形，但是值班就不一定是這樣的，雖然規定的時間段，必須在某個地點，但不一定要提供勞動，或者還可以休息，這樣的情形一般難以被認定為加班。

②勞動強度與報酬方面。加班的勞動強度通常是不低于正常工作時的勞動強度，大多數的加班安排都是自己平時正常工作時間不能完成的工作任務，但是值班卻不同，有可能不是自己平常工作幹的事情，且勞動強度較平時的要低。在報酬方面，加班無可非議是要按規定标準支付加班工資的，而值班大多數單位都會明确，給予相應的補助，不再支付加班工資。

作為用人單位和勞動者應該如何去做呢？對于單位的安排，我們建議，作為單位如果安排值班，在安排前就明确告知員工，是否按加班計算且支付報酬的标準，那麼作為員工，在接到單位安排通知時，也可以主動了解清楚，如果不願意接受可以直接提出來，如果雙方都這樣不明不白地去做了，就很容易産生糾紛。

如果單位安排值班沒有明确說明，一旦發生争議事務中通常是如何處理呢？目前在北京、上海、山東等地是按照不同的值班情形，來做不同的處理的，對于用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持；對于用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般也不予支持；如果用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間不可以休息的，用人單位應當支付勞動者加班費。