全勤獎可以在績效工資扣除嗎?閱讀提示績效工資是一種“以績取酬”的工資制度記者采訪發現，有企業利用績效工資變相扣減薪酬，有企業把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作業内人士認為，制定績效工資支付制度關鍵是要遵循公開、協商等合法程序隻要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實下去，企業也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點，我來為大家科普一下關于全勤獎可以在績效工資扣除嗎?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

全勤獎可以在績效工資扣除嗎

閱讀提示

績效工資是一種“以績取酬”的工資制度。記者采訪發現，有企業利用績效工資變相扣減薪酬，有企業把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作。業内人士認為，制定績效工資支付制度關鍵是要遵循公開、協商等合法程序。隻要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實下去，企業也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點。

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系統發來的人事通知，35歲的羅忠安發現自己在銀行工作10年，績效工資從沒拿到100%。根據羅忠安所在銀行的規定，績效工資按季度發放，考核内容包括出勤情況、服務質量、核算質量、内控管理、業務學習等。他發現，自己即便是在任務完成不錯的季度也隻拿到部分績效工資，這與公司當初和他約定的到手工資有出入。

羅忠安認為，績效工資是一種激勵工資，不應被用來變相扣減薪酬。同樣有疑惑的還有20歲的何俊朗，他在沈陽一家食品加工企業工作，大家幹多幹少都拿同樣的績效工資，工友午休後遲遲不上崗卻在刷手機視頻的情況不少。

績效工資是一種“以績取酬”的工資制度，以對員工績效的有效考核為基礎，實現将工資與考核結果相挂鈎。考核标準該怎麼定？績效工資該怎麼發？《工人日報》記者進行了采訪。

工作10年績效工資從未拿滿

羅忠安曾見過公司績效考核管理辦法，包括5大項53小項考核共計100分，每項都有具體的扣減原則。其中有一項，羅忠安從沒拿到過滿分，那就是系統内每日學習。

“每天從早起上廁所就在答題，有些和崗位不相關的非專業題根本答不上來。還有忙一天忙忘的時候，隻要有一天過了淩晨積不上分，就會被扣績效。”羅忠安說，該項考核占比5%。也就是說，其他項不扣分的情況下，他隻能拿到95%的績效工資。據他了解，還有很多員工和自己一樣，這項考核無法達标，認為這樣的答題不應作為績效考核的内容。

考核标準直接影響員工能拿多少績效工資，它該如何制定？績效工資又該如何發放？

《工人日報》記者查閱相關法條發現，目前并沒有關于績效工資的相關法律規定。隻有《工資支付暫行規定》中第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

羅忠安月薪5014元，與企業約定的績效工資是5000元/月，即便是隻發70%的績效工資，參考上述法條，羅忠安被扣的績效工資沒超過工資總額的20%，企業的做法并未觸碰法律“紅線”。可這種假設是發生在羅忠安給企業造成經濟損失的情況下。績效工資一般是按照工作的要求和制定的标準進行相應的扣除，公司有權扣除但是不能随意扣除，必須要按照勞動合同中的相關約定執行，并且不能違背國家的相關規章制度。

一年前，何俊朗所在企業實行工資支付制度改革，将計件工資改為績效工資。翻出一年前的考核表，他每個月都沒掉出過前三名，好的時候到手工資8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因為總公司對各分公司進行等次考核，隻有一等次才能拿到100%的績效工資。何俊朗認為，這就意味着員工在吃“大鍋飯”，這種績效考核制度并不合理，起不到激勵的作用。

考核标準較複雜且難統一

根據1990年出台并施行至今的《關于工資總額組成的規定》，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。上海段和段(沈陽)律師事務所律師孟宇平表示，績效工資前身是計件工資，考核标準比較複雜且難統一。

“通常企業會出台相關支付管理辦法，沒有的也會在勞動合同中約定。由于公司是資源的管理和分配方，會有企業在合法範圍内緊壓人力成本，也出現過有失公允的情況。”孟宇平說。

“績效工資不能有效激勵，還不如不考核。”曾在6家企業從事過人力資源工作的王文正說。他見到過“請年假沒有全勤，扣10%績效工資”的規定，也見過公司三年17次更改績效考核标準，越改員工拿得越少的情況，還見到過一線銷售員工比後勤員工績效工資拿得少的情況。他認為，不合理、不公平的績效工資支付方式，反而打消了員工的工作積極性。

“企業方認為，穩定的工資收入是員工養家糊口的基礎，會增加企業的吸引力。”王文正舉例說，招聘實踐中，“每月績效工資800元”比“每月績效工資0元~1200元”的條件更有吸引力。為了降低人力成本，企業會把基本工資制定得很低，再在績效工資上“找補”，但績效考核定量并不好操作。

企業無故扣發或者發放過低的績效工資時，勞動者可以申請勞動仲裁，依法維權。但孟宇平表示，這類糾紛争議焦點在企業考核标準和方法上，而勞動者普遍存在舉證難的情況，有企業甚至在舉證時造假。

孟宇平接手過一起勞動者敗訴後的上訴案件。一審庭審時，企業方拿出一份勞動者從未見過的考核辦法，勞動者不能證明其真僞。後來，孟宇平調查取證時，無意間發現兩份不一樣的考核辦法，才反敗為勝。

關鍵是遵循公開協商等合法程序

“是保護少數優秀員工的積極性，還是保護大部分員工的積極性？隻要不違背法律法規、公序良俗，就是可以接受的。”遼甯百聯人才管理有限公司總經理郝紅賓認為，績效工資的激勵作用失沒失靈，要看是否能夠正向引導員工積極工作。

“制定績效工資支付制度關鍵是要遵循公開、協商等合法程序。”郝紅賓說，“企業根據戰略目标、崗位性質、員工特點等因素合理分配工資，制度出台前還要與員工協商，完善細節。隻要員工認為條條在理、字字有據就能很好地落實下去，企業也能在對制度的不斷完善修改中找到最佳平衡點。”

孟宇平提醒勞動者，簽訂勞動合同時，一定要将有關績效工資的勞動内容、支付方式、管理方式和争議解決方式等内容寫明白。如果勞動合同中沒寫，要到企業相關管理辦法中找依據。如果沒有，則可以去行業集體合同以及勞動法中找。同時，注意保留好證據以備維權所需。（部分受采訪對象為化名）（記者 劉旭）