三十年河東三十年河西，現在輪到被嫌棄的是互聯網黑話。

有人說互聯網最大的貢獻是提升了信息交流的效率，但現在你跟一個互聯網人聊天，可能要随手備一個詞彙表。

連說話方式都要遭熱議，互聯網行業的現狀讓人五味雜陳。

大孟2016年從北京一所高校畢業，工商管理類專業畢業的她，就業軌迹鎖定的就是互聯網行業。剛畢業時，自媒體上便經常調侃“月薪五千的CBD白領，如何活得像月薪兩萬的都市麗人”，這讓她從來沒想過要去外企找工作。

在大孟這樣愛上互聯網的年輕人眼裡，外企收入不高，過度強調背景光鮮，做的事情也無非就是精緻地執行總部的定好了策略。相比互聯網公司五年就可能拿到高級經理甚至總監之類的頭銜，外企的升職之路漫長，職業天花闆太明顯。

但也就是三五年間的事情。對外企“夾英文”的嘲諷仿佛還在昨天，但逃離互聯網大廠的讨論已經是一波接着一波。

昨天自媒體們還在用“回村前是Mary，回村後是麗花”來講述外企白領們的分裂，今天已開始反思互聯網公司給每人起花名，是不是為了像千與千尋裡的湯婆婆那樣，讓每個打工人不知道自己是誰，隻能拼命工作。

在脈脈職言區，有人整理了“不加班公司清單”，微軟、愛彼迎、愛立信等一衆外企被列了出來，還有一個點贊排前列的是“xx日報”。“要不要回外企？” ，“要不要考公上岸”的話題已經熱了起來。

脈脈數據研究院2020年底發布的《人才吸引力2020》報告顯示，互聯網仍然是人才流入最多的行業。少數逃離的故事不能代表整體，但互聯網人的焦慮與壓力則是真實存在。報告同時也發現，當請受訪者對自己的職業幸福感進行自我評分時，互聯網行業職場人的工作整體幸福感滿意度在各行業中排名倒數第三，僅排在貿易批發零售、農林牧漁行業之前。

“互聯網不幸福”，正是因為想逃離又離不開。

就在這樣的氛圍下，張一鳴在字節跳動9周年上的講話，讓“互聯網黑話”再度出圈。

張一鳴當場念了一段從雙月會材料裡摘抄出來話作為反例，批駁過度追捧方法論的情況。這段充斥着“跨端聯動抖頭西”、“延長服務鍊路”、“借助人類年齡的自然勢能”之類文字的話，讓人覺得說了很多，又似乎什麼都沒說。

在知乎、脈脈等多個社區，對互聯網黑話積怨已久，一鳴開腔，這讓網友們的創造力再次爆發。“黑話翻譯大賽”就此開始。

詞語本身沒有錯，之所以引發如此大的民意反彈，很大程度上是因為這些詞背後的職場文化與行事方式。當本質性的創新舉步維艱時，大家隻好把注意力放在了表述方式的推陳出新上。

在唯恐跑得比别人的慢的互聯網，如果跑不動了，至少嘴上不能輸。說通俗點，就是不幹實事，變着法兒耍嘴皮子功夫，這樣的人如果在一家公司多了起來，還四處向業界輸出“方法論”的話，惹人嫌就不難理解。

如張一鳴所說，對事物的過度抽象，對方法論的過度追求，是一種求捷徑的方式。“很多重要決策并不需要那麼複雜的描述。很多重要的判斷是通過對用戶和事實的觀察做出的，保持敏感的同理心和開闊的想象力很重要。”

在某些大廠流行的“黑話”，由字節跳動張一鳴點破，這本身就是一種“話語權”的轉變。

名詞的背後是一套話語體系，中國互聯網始于海歸精英創業，在21世紀頭些年，中國的互聯網話語體系仍是矽谷精英和本土新銳交融發展，賦能這個由“empower”翻譯過來的詞彙，也在此背景下走紅。

随着從商業模式到人才的“下沉”，互聯網人說話方式開始積極融入草根，哪怕外企人轉行入了互聯網，也要以“接地氣”為“政治正确”，“抓手”這個直接形象且在傳統領域的常用詞，在某些大廠也開始流行。

從互聯網人以什麼樣的姿态講話中，可以窺見這個時代下互聯網與新經濟話語權歸屬。

張一鳴和他的字節跳動，已經成為了當下互聯網行業最大的人才吸納地。脈脈數據研究院《人才流動與遷徙2021》報告顯示，字節跳動繼續成為新經濟領域人才吸納量第一的企業，昔日的BAT(百度、阿裡巴巴和騰訊)還同時正在遭遇快手、美團等的強勢挑戰。

報告顯示，阿裡巴巴、拼多多、京東等頭部電商的人才紛紛流向字節跳動，而新生活服務領域中，美團、滴滴、貝殼三家典型公司員工跳槽的首選去處也是字節跳動，在線教育領域，搶人兇猛的一樣是字節跳動。而老廠牌百度繼續成為頭部互聯網公司的重要人才輸出者。

脈脈數據研究院的調研顯示，在考慮下一份工作時，職位越高的職場人，越看重企業價值觀與企業文化。

要吸引人才，必然要建立一套有吸引力的企業文化，而用何種方式講話，也是文化的重要組成部分。這兩年，字節跳動在“職場文化”這件事上分外投入，從規定不說“您”不叫“哥、姐”這樣的小細節，到張一鳴周年講話，都成功讓字節跳動從古典互聯網圈裡脫穎而出。

如同企業有品牌定位産品價值主張一樣，作為一家雇主，同樣有雇主價值主張（EVP）。中央财經大學商學院教授朱飛長期研究雇主品牌，在他看來核心的雇傭價值主張就三個問題：我要什麼樣的人？我靠什麼東西吸引人？我給我的員工帶去怎樣的積極的雇傭體驗？

2020年，朱飛教授的團隊進行了一次調查，超過90%的管理者認同，員工體驗是員工态度和行為決策的重要因素，其中的年輕一代比中年員工更在意體驗。

而日常溝通方式和話語體系，則既代表着一種文化與價值觀，也是工作體驗中的重中之重。