合夥指南 | 作者：李立律師

這是李立律師博客和合夥指南公衆号第1224篇文字

有違誠信，還是人心難測？員工請求試用期後解除勞動合同，引争議

這個勞動糾紛案件，很特别。

引起糾紛的一個客觀原因，很可能是這家用人單位A公司在勞動人事制度的具體執行過程中“沒有堅持原則”，然後在靈活操作中又沒有足夠的法律能力。

這個案件中的那位勞動者“徐某”，也很有看頭。

假設從某個對徐某不利的角度來看，那麼你會看到，“徐某”的一系列操作中，似乎有着某些精細的設計。

對于企業經營管理來說，制度的重要性，就是為了彌補和控制人心和人性中不可把握的那些東西，減少因此帶來的不确定性和随之而來的各種風險。

對于A公司來說，這原本是一件簡單到不能再簡單的日常人事工作内容。

2019年9月3日，徐某入職A公司。雙方簽訂勞動合同，合同期限為2019年9月3日至2022年9月30日，其中試用期6個月。合同約定工作崗位系擔任業務發展部門高級業務發展經理，工作地點在上海，月工資人民币43,000元整。

在試用期快結束的時候，A公司開始準備操作解除勞動合同。

大家都知道，在試用期内解除勞動合同，對于用人單位是一件較為容易的事情，也很難産生法律糾紛。

假如A公司公事公辦，“死闆”地執行勞動法，可能就不會有後面的勞動糾紛産生了。

這時，徐某主動發送短信與公司的HR聯系，請A公司可以将離職時間放到試用期滿後，短信的言辭也是很懇切：

……都是職場資深人士，誰會傻到在試用期結束前一周左右‘主動離職’？無非不說破的面子罷了。所以在此與您商量，既然離開A公司已無懸念，可否将離職時間延後到試用期之後？

您一定有所顧慮，擔心這樣處理帶來複雜性，但某總和某總的威望在此，大家也都有契約精神，如果我見好不收、做事過分、衆人自有公論，并不利于我在行業裡生存。

如此懇求，僅是為下一份求職準備，HR必然問在A公司為何離職，叫我如何回答呢？試用期未過，必是很大的疑問，為了赢得工作機會，我必須說服HR和未來的直線經理，話術上我肯定朝着有利于自己。面試公司越多，影響範圍越大。但如果有雙赢路徑，何不輕松地迎風而行？人在江湖飄都不容易，盡量勿違逆基本人性，不是嗎？……

上面這番話，也是江湖久了的才可能說得出來，普通的新手員工是說不出這樣的話來的。

從徐某的個人利益來說，這些話可能有一定的道理，即更有利于徐某未來的求職。

但是，再細想一下，這個理由其實是不成立的。假如徐某的這個邏輯成立，那麼意味着試用期解除勞動合同的法律規定是不合理的，是“違逆基本人性”的。

可能大部分的用人單位，是不太可能理會這樣的請求的，因為沒有必要搞特例。大概是A公司的管理風格，也許是其它考慮，總之，A公司的管理層答應了“特事特辦”，在試用期後解除勞動合同。

就在同一天，徐某再次短信向HR表示：

……如果好事做到底的話，最後工作日就定在3月底好了，湊個整數就是7個月工作時間。預先感謝公司的寬厚……

還是在同一天，HR就将一份A公司已經蓋章的協商解除勞動合同的協議，通過企業微信發送給了徐某，并請徐某簽字後掃描或者拍照發回。

這份協商解除勞動合同的主要内容是：3月15日營業時間結束時起依法解除勞動合同及勞動關系，薪資結算至2020年3月31日。

可以說，這個内容滿足了徐某之前提出的要求。

仍是在同一天，徐某将打印出來的上述協議直接交到了公司，給HR的短信是這樣寫的：

……已經将協議放在保安室了。今天值班的是某某，他号碼是……，你可以聯系他确認這件事……

但目前為止，似乎一切都正常。

可是，3月13日起，徐某和A公司之間起了争議。徐某向A公司表示，自己沒有在解除協議上簽字，公司所持的那份協議上的簽字不是自己簽署的。

也就是說，徐某認為還沒有解除勞動合同。

A公司3月16日向徐某出具了離職證明。

徐某随後提起了勞動仲裁，請求恢複勞動合同關系、補發工資。勞動仲裁裁決不支持徐某的仲裁請求。徐某又起訴到法院。

對于徐某送到公司保安室的那份文件，徐某的解釋是：那是自己在上面做了批注的打印件，明确不同意解除協議。

徐某對于勞動法律可能有一個錯誤的理解，即認為隻有自己沒有簽署那份解除勞動合同的協議，那麼勞動合同就一定不會協商解除。這也可能是徐某整個操作所依賴的一個基本預期。

但是法院對勞動法的理解并不是這樣的，一審和二審都不支持徐某的訴訟請求。

一審法院認為：

從雙方2020年2月21日期間往來的電子郵件、企業微信、手機短信，已經完整反應出雙方協商解除勞動合同的過程，上述勞動合同解除和薪資結算的時間均系徐某先予提出，故本院認為雙方對于勞動合同解除和薪資結算時間已經形成合意。

二審法院認為：

……如若按徐某所述，雙方未就協商解除勞動合同達成一緻，A公司也已在2020年2月21日之前通知徐某因其試用期未通過而于2020年2月21日解除勞動合同。

A公司基于徐某2020年2月21日與徐某之間以企業微信、手機短信等方式交流之内容以及徐某親自送交A公司門衛處的《協商解除協議》之信賴，而于2020年3月16日向徐某開具離職證明，确認雙方已于2020年3月15日解除勞動合同，也難謂構成違法解除勞動合同行為。

……

從在案證據所反映的徐某在其與A公司協商解除勞動合同過程中之行為表現看，實難認定徐某系誠信善意磋商。……

觀察一下徐某和A公司的交流内容，特别是可以留取證據的短信和企業微信，會發現徐某的交流内容是有所控制的，徐某隻是提出希望和請求，但是并不對A公司的明确回複和協議給出實質性的再回複。

特别是A公司HR将已經蓋章的解除協議發給徐某後，徐某始終沒有在企業微信或者手機短信中對協議内容表示過肯定或者否定。

而且，明明可以拍照發回文本，卻偏偏要直接以打印件送到A公司保安室，也是讓人生疑的。

關于A公司手裡的解除協議上徐某簽字的真實性，徐某是否認的。假設當初徐某是簽字了，再假設是把簽字的文本拍照微信發給HR，那麼徐某就沒辦法否認了。

再來說說A公司的管理細節把控問題。

A公司最大的錯誤是在執行勞動人事制度方面過于“靈活”。

“靈活”，是好事情，但是，是需要較高管理能力，也是需要額外付出管理成本的。從這些方面綜合考慮，制度的具體執行，原則上就不能靈活，否則一定會亂。

HR有沒有能力把控這個靈活操作呢？

從事情的經過來看，至少在這件事情的操作上，“靈活”所帶來的難度，超過了HR的能力。HR整個操作仍然是照抄常态的管理方式，始終沒有主動确認對方的意思表示，始終等待對方的簽字确認。

當然，問題主要是管理層的。管理層可以出難題給到HR，但應當在HR的常規能力範圍裡，不能随意出難題。

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