無固定期限勞動合同的含義是什麼？簽訂無固定期限勞動合同有什麼特殊意義？由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正确認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則将無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。山東建侖律師事務所徐文麗律師邀您以案說法。

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案例分析

2006年10月，公司與林某簽訂無固定期限勞動合同，合同約定林某主要負責招投标文件審核等工作。2010年，公司為林某增加了一份數據錄入的工作。工作過程中，林某錄入出錯太多，公司與其溝通多次未見成效，後林某通過郵件在公司内部宣布：為維護公司制度，自己“不得不暫停”錄入工作。後林某便不再進行數據輸入工作。公司先後兩次向林某下達了“業績改進通知書”，林某均表示拒絕。

徐文麗律師解析

本案中，公司與林某簽訂的是無固定期限勞動合同，如林某确有嚴重違紀行為，公司可以據此解除雙方的勞動關系。本案裁決有兩點瑕疵：（1）林某最初負責招投标文件審核等工作，後來公司單方面增加數據輸入工作，應屬勞動合同的變更。這種變更如未經林某同意，其合法性存疑；（2）公司的工作安排很難稱得上是合理指揮，員工也不能說是蓄意違章，公司違紀解除的理由實際上并非十分充分，勞動争議仲裁委員會裁決的正确性有待商榷。但是本案卻傳達了一個明确的信息：簽訂無固定期限勞動合同并不意味着公司不能解除或很難解除與員工的勞動關系。

徐文麗律師補充

根據《勞動合同法實施條例》第19條規定，有勞動合同法規定的14種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這14種情形分别是：（1）用人單位與勞動者協商一緻的；（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的；（7）勞動者被依法追究刑事責任的；（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的；（11）用人單位依照企業破産法規定進行重整的；（12）用人單位生産經營發生嚴重困難的；（13）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

徐文麗律師支招

簽訂無固定期限勞動合同并不意味着公司不能解除或很難解除與員工的勞動關系，存在上述14種情況公司可以解除勞動關系。不過公司更要看到簽訂無固定期限勞動合同的優勢。訂立無固定期限勞動合同，有利于保持保密性強、技術複雜崗位的人員的穩定性，避免因頻繁更換關鍵人員帶來的風險。另外，如果公司有完善的績效考核制度，也能督促員工鑽研業務，有效降低公司的用工管理成本。