員工雇前背景調查現如今已成為每家企業在招聘過程中必不可少的一大重要環節，為保證招聘質量，越來越多的HR開始學習、研究、操作背調，通過合理合法的途徑，親自核實求職者的個人履曆信息是否真實有效。然而現實中有一些企業的HR，他們所操作的背景調查變成了“走形式”，沒有真正了解背景調查的意義。

誤區No.1 不知道應該先發offer，還是先背調

不管是先發offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數公司的做法是，先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會讓候選人更有信心加入公司。因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer并且最終也失去入職機會，将使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，HR能夠背調的内容有限。目前招聘流程規範的公司，基本都是先發offer再進行背調。

當然，先發offer的做法有一定風險，因此HR都會在offer中設置一些條件，比如協商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本offer的進一步考慮，或者日後一經發現立即與我解除勞動合同”以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。

少數公司是先啟動背調再發offer，這種方法的優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。HR可積極與候選人溝通，争取獲得候選人的理解，并且及時回應候選人的疑問。比如可以先背調基礎信息核其他已經離職的履曆，在職的履曆不做調查。有一些公司的高管候選人需要董事長終面，HR可定需要确保候選人的信息沒有問題，不然就耽誤董事長的時間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，争取候選人的同意和理解。

誤區No.2 對高管進行背調即可，初級員工背調是在浪費精力

美國80%以上的企業都會全員背調，在國内，體量比較大的互聯網、金融、房地産、制造公司會采用背調，但是很多中小型企業認為背調沒有用，并且公司也沒有背調預算，所以隻有極個别的高管會做背調，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒有背調流程。

我們建議，對這些崗位一定要背調：

涉及資金相關的職位，如會計、出納、财務、投資類崗位；

涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監、銷售總監、運營總監、風控總監、高級工程師、架構師、産品經理、薪酬經理、法務經理等；

職級不高但是職位重要的，老闆司機、秘書、助理等。

目前已經有越來越多的企業認識到背調的重要性了，包括國内頂級的金融公司早就開始對應屆生進行背調了。即使對方是應屆生，也應設立相應的背調流程，這已是一個潮流趨勢，背景調查已經成為中國招聘市場中的“标配”，專業的雇前背景調查服務才可降低企業的招聘風險。

誤區No.3 背調對了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話，都已經打到懷疑人生了，所以自己背調時沒有很多的時間跟背調證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調流于形式”就被傳開來。另外，很多時候會遇到聯系候選人提供的上級同事，都是已經打好招呼的，如果沒有在背調溝通前列好訪談提綱，那麼獲取的都是正面評價，得不到有用的信息，或者遇到溝通時上級同事不願意多說的情況，也會讓HR覺得背調沒用。

背調可以重點了解這三方面的信息：

基礎數據調查，如身份信息核驗、重點人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業利益沖突核驗等；

工作履曆核實，了解工作時間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現訪談，對簡曆和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱并且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。

候選人在過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力，是可以預測他未來的行為的，因為人的經曆都是連續的，不會突然發生很大的變化。

比如一個候選人是BAT出來的工程師，在面試的時候HR覺得這個人非常出色，通過了三輪面試，最後在背景調查時，結果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說會道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時候，他負責的工作經常不能準時交付。候選人的同事也在訪談中談到，候選人做事情比較慢，計劃準備不充分，導緻常常臨時變更工作計劃，那麼如果公司文化跟這個候選人的特質是不匹配的，當然不建議錄用。

誤區No.4 背景調查信息沒有真實性

經常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎麼避免他們不串通好呢？也有網友發帖道：“在面試一家新公司的時候，幾輪面試都通過了，最終卻在背景調查中出了問題被拒絕了，不知道什麼原因，離職時也沒有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個機遇，這年頭找工作實在不易。”

其實有很多途徑去确保背調結果的真實性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調，不要僅僅聯系候選人指定的背調證明人，候選人提供了直接主管的信息後，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。部分HR由于沒有太多的時間完成一個嚴謹的背調過程，常常會直接聯系候選人提供的所有背調證明人，當然就會使得背調結果信息不真實。找到一個看起來不多的候選人已經很難了，再要找到候選人部門裡面的同事，得花費更多的時間，也就沒有辦法通過多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀真實信息了。

對于背調的客觀性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履曆、工作表現、職業道德等相關内容，不會在個人隐私上刨根問底，而且對于工作表現的訪談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業也可以選擇自主尋訪證明人的方式來了解候選人的工作情況。另外，對于訪談中出現的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進行驗證，看看是否合理。

除了上述問題外，HR還可能因為時間、精力、經驗、能力等各方面因素導緻自主操作的背調出現問題。再加上背調周期太長已經成為了招聘環節的硬傷，HR的工作很繁重，做一名候選人的背調就需要花費很多時間與精力，抽出空做一下背調肯定是不行的。通常情況下，背景調查環節會涉及在敏感、高端的崗位上，而這些崗位的候選人履曆都比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，例如教育信息、就業信息、身份信息、違規記錄等都需要進行調查與核實，如果再趕上候選人在海外留學或是在海外工作...那就更麻煩了…

這就是公司HR自主做背調周期長的重要原因。與其讓HR自主操作背調，不如把背調交給專業的第三方背景調查機構，這樣才能讓背調環節“快速”且“精準”。交給專業的第三方背調機構，不僅可以幫助企業降低疏職雇傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。

易職信是圍繞求職者的職業信用在線實時核驗應聘者職業風險的背景調查SaaS服務平台，基于大數據和機器學習技術為企業提供極速、極緻、高效的人才雇前背景調查及招聘風控解決方案，幫助企業快速了解應聘者的信息真實性，提升雙方溝通效率和降低企業用人風險和人工成本。