門衛是負責所在單位正常開門、關門的，有時候是需要門衛值班的。一般來說，勞動者加班用人單位是需要支付加班工資的，并且需要取得勞動者同意。就有朋友疑惑，門衛每月在崗360小時，需要支付加班工資嗎？今天就為大家帶來相關案例，一起先來看看吧！

1.基本案情

2008年，桂某入職某技術工程公司，從事保安工作，雙方勞動者合同約定“工作一天休息一天”，每班24小時，月工資為當地最低工資标準，雙方未約定值班津貼。2019年底，雙方勞動合同到期終止，桂某要求單位支付其在職期間的加班工資。

桂某稱，其每個工作日工作24小時，白天在門衛室吃飯，晚上在門衛室雖然可以休息，但是不能脫崗。故桂某要求單位按照每天工作24小時，每個月做一休一工作15天來計算加班工資。桂某認可單位已支付一定的加班工資，但桂某認為公司支付的加班工資未按照勞動法相關規定支付，需補足其加班工資的差額。

該單位稱，桂某所在的門衛崗位雖然實行24小時輪崗制度，但其工作内容并非24小時處于工作狀态。桂某的工作内容是收發快遞、來往人員進出和訪客登記。廠區内員工的工作時間是早上8:30至下午17:00。值班室内有床、桌椅、空調及衛生生活措施，桂某可以在值班室自由休息。桂某主張每班在崗24小時均為有效工作時間，顯然超出勞動者的正常勞動負荷，不符合常理及事實。單位認為這段時間内不能視為加班。考慮到桂某非工作時間可能存在應對突發狀況等值班工作，該單位在桂某每月工資中以“加班工資”的名目酌情增加了其工資待遇。但單位認為這部分僅是給予桂某的“值班津貼”，所以不需要按照法律規定的加班工資計算标準計算，故不同意桂某要求補足加班費的請求。

2.争議焦點

本案的争議焦點是桂某在門衛崗位工作，晚上休息時間及用餐時間是否能視作加班，并按照法律規定支付加班工資。

觀點一認為，桂某夜班時間因視作正常工作時間。因為在夜班時間，桂某不可以離開崗位，仍舊接受單位規章制度的約束，從事的工作仍然是本職工作，不符合值班的條件。故單位應支付這段時間的加班工資。

觀點二則認為，桂某所在的廠區員工的工作時間是早上8:30至下午17:00。桂某作為門衛，在廠區員工下班後的時間内，工作強度較小，可以自由安排時間及睡覺休息。故上述期間可以不計入加班時間。

3.案件結果

本案中，桂某從事門衛工作，夜班期間的工作與其本職工作相同，故用人單位是否需要支付加班費的關鍵點在于桂某在夜班期間是否可以休息，工作強度是否與白天工作強度相當。

因為門衛崗位需要，非工作時間桂某仍需在值班室待崗，但在值班期間，桂某隻是為了滿足值班廠區夜間安全、消防需要，或者應對其他可能發生的突發狀況，工作強度顯著降低，甚至可能沒有工作需要，因此，最終認定夜班期間可以不計入加班工資。鑒于該單位已經支付一定的津貼，故不支持桂某要求補足加班費的請求。

4.案情分析

我國現行的勞動法、勞動合同法及相關的行政法規中均未對值班津貼作出明确規定，本案中勞動者與用人單位之間的勞動合同中也無值班津貼的相關内容。關于門衛夜班期間的待遇問題，到底是加班還是值班，在執法實踐中往往引發較大争議。

根據《勞動法》有關規定，加班是指用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由于加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間内進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時;特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。

而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關的工作或者雖與本職工作相關，但當值期間允許休息的工作。兩者的區别主要看勞動者在當值期間能否休息。值班的報酬标準法律上也無明确規定，一般情況下由單位内部規章制度予以規範。

通常認為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應由用人單位支付加班費。

本案中，勞動者在原工作崗位上，從事本職工作，但單位安排了床鋪、衛生間設施，并允許勞動者休息，工作強度較之正常工作時間有明顯減弱。但勞動者還是要承辦一定的工作職責，如果由于工作人員的失職而讓企業的财與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。要求其擔當這樣的責任，又不支付其工資，是責與利的嚴重失衡，侵害了相關勞動者的權益。

因此，應當肯定的是安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費或值班津貼的标準《勞動法》等相關法規中并無明确規定。故建議用人單位應在簽訂合同時，與勞動者進行充分協商溝通，并通過書面勞動合同方式，明确約定夜班期間的工資待遇問題，以減少後續争議糾紛。用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

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