來源：海報新聞

大衆網·海報新聞記者 李子驕 濟南報道

自新冠肺炎疫情發生以來，各地、各單位就紛紛探索實行彈性工作制。今年7月，為應對台風“煙花”，上海、浙江、安徽、山東等地均發出緊急通知，要求實行彈性工作制，如遇緊急情況，要及時采取停工停産、停運、停課和停止高空戶外作業等措施，全力以赴保障人民群衆生命财産安全。在疫情和天氣引發的“特殊時期”下，彈性工作制被突出和強調了多次。那麼彈性工作制究竟怎麼“彈”？誰能“彈”？如何“彈”得更好？就以上問題，記者進行了一系列采訪。

彈性三要素：靈活的工作時間、工作地點、工作量

百度詞條上，“彈性工作制”的解釋是，在完成規定工作任務或固定工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。這種制度的優點主要體現在可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失、增進員工的生産率等等。

2020年7月，我國多地就曾發布了彈性工作制的相關政策。其中，浙江嵊州提出在保證單位正常運轉的情況下，鼓勵完成工作任務的職工在周五下午進行調休；湖北宜昌則明确了2.5天彈性休假的原則和具體措施；甘肅蘭州也在刺激消費的文件中鼓勵4.5天彈性工作制……

自2015年8月國務院辦公廳發布《關于進一步促進旅遊投資和消費的若幹意見》，首次提出相關概念以來，彈性工作制與人們走得越來越近，這也讓衆多職場人士歡欣雀躍。北京市某互聯網公司員工嚴先生告訴記者，“我們公司也實施彈性工作制，我覺得不僅能提高工作的效率，而且滿足了度假的願望。因為每逢法定節假日，各大景區都是人山人海。現在我總是集中一段時間把工作做完，然後就能徹底地放松一下了。”

提起彈性工作制，山東某食品有限公司職工喬女士深有感觸。她所在的公司從2020年2月起就設立了“媽媽班”工作崗位，根據女職工實際情況，有靈活上下班需求的女職工可自由掌握工作時間，每天工作5～8小時不等，工資采用計件模式，多勞多得。喬女士說，“因為要照顧家裡的孩子和老人，我一直沒能就業，都是丈夫一個人的工資維持家庭開支。去年，知道這個公司推行這個制度我就報名了。現在每個月也能領工資了，家裡的經濟條件得到了改善。”

彈性工作制不隻是受到一些“打工人”的歡迎，換個角度來看，在疫情影響下，各地旅遊産業經曆了陣痛，酒店、餐飲等關系到諸多就業者的行業遭受了突如其來的打擊。浙江省某景區負責人稱，“鼓勵彈性工作制，提倡短途出行，既能順應疫情防控常态化的要求，又有利于旅遊事業的恢複。”

教師從業三十一年，暑期彈性上班頭一回

彈性上班制度最早起源于20世紀60年代的德國，旨在解決職工上下班交通擁堵的問題。90年代末，中國的一些用人單位就已經開始嘗試彈性工作制。發展到如今，不少行業早已摸清了門道，運用自如。但在教師行業，實行暑期彈性上班制，卻是新鮮事物。

今年暑期臨近之際，教育部印發了《關于支持探索開展暑期托管服務的通知》（以下簡稱《通知》），引導支持有條件的地方積極探索開展暑期托管服務工作，支持探索對承擔課後服務的教師實行彈性上下班。

《通知》一出，立即引起網友熱議，“彈性上班适用于教師嗎？”“是自願報名嗎？”“那教師培訓、教研怎麼辦？”針對這些問題，在新聞發布會上，教育部基礎教育司司長呂玉剛指出，“當天沒有課後服務工作的老師，早上可以早來一會兒。當天承擔課後服務的，早上可以适當晚來。要科學編排學校的工作，不增加教師過重的負擔。” 呂玉剛還建議，既要發揮學校教師的作用，也可以從社會上聘用一些有資質、有愛心的專業人士，與學校教師共同承擔課後服務，相應地減輕老師的工作負擔。

“剛剛接到通知的時候，學生和老師都已經放暑假了。我們學校召開了緊急會議，通過QQ、微信的家長群發出了通知，有需求的家庭和學生自願選擇參加。而負責托管的老師是由黨員幹部和骨幹老師帶頭報名。”河南省新鄭市某小學的李老師告訴記者，這是學校第一次實行暑期托管服務，自己也沒有準備。但接到通知的時候，他還是率先返回了學校。“跟疫情期間上網課還是不太一樣，那時候是工作地點在家，日常工作安排都是固定的。這次不但是自願參加，根據自己的時間安排，工作内容也是以看護為主，确保學生能夠得到充分休息。”

李老師介紹，目前全市的小學都開始探索和實行暑期彈性上班制，但是彈性的空間有多大，教師是否會有補助等一系列問題尚不明确。“不過我還是覺得彈性上班制度是一種有益的探索吧，現在家長都忙，小學生一到暑期就被送進補習班了。利用學校老師的空餘時間去帶學生比較放心，在維護學生安全、培養學生特長等方面都很有好處。未來随着各種硬件和軟件的完善，我相信，這種服務會很受家長歡迎，也會得到社會支持。”

彈性工作制遭濫用，勞動者權益如何維護？

理論上，不再采用統一、固定的上下班制度，允許員工在家、在線辦公，自主安排工作時間，這是“彈性”的應有之義。然而，上海某互聯網公司職工劉女士告訴記者，當這種制度在互聯網公司開花結果之後，它的初衷就逐漸改變了。“彈性彈性，上班時長應該有拉長有縮短，但就我見過的公司而言，往往是隻拉長不縮短。”劉女士所在的部門是運營部，每天工作的主要内容是更新公司的新媒體賬号，以及策劃品牌的線下活動。

“每天下班回到家的時候，恨不得能看到早上初升的太陽，不僅如此，公司還有一個規定，必須時刻能夠保持聯系。我快得了鈴聲恐懼症了，一聽到手機響整個人都不好了。”用劉女士自己的話說，如果拿“996”作類比，“彈性工作制”的本質就是“247”：24小時聽候差遣，每周如此。

據了解，我國現行的工時制度有3種：标準工時、綜合計算工時和不定時工作。綜合計算工時制度和不定時工作制度都屬于彈性工作制，現在流行的彈性工作制多數情況并不符合我國法律中關于綜合計算工時制或不定時工作制的認定條件。華南師範大學政治與公共管理學院教授孫中偉認為，彈性工作制的廣泛應用對現行工時制度以及與之相配套的法律法規均帶來一定的挑戰。“采用彈性工作制難以準确核算工作時間，因為在彈性工作制下，員工每周工作時間很可能超過40小時，而無法主張加班費。此外，難以準确分辨上班與下班時間，這涉及到一旦在工作中遇到疾病或傷害能否認定為工傷。”

那麼，該如何應對彈性工作制帶來的工作方式變革呢？孫教授表示，未來需要探讨如何将彈性工作制與現行勞動法律法規進行銜接，同時确保企業擁有高度的管理自主性，在勞動合同中對工作時間、任務、考核等進行具體、明确的約定。最重要的是，勞動執法部門應該加強監管，對于濫用彈性工作制而變相延長員工工作時間、增加工作量等侵害勞動者權益的行為要立即制止并責令對員工進行經濟賠償。

責編：劉美顯

審核：田連鋒

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