如何給領導發修改後的文件?應當說，為單位的主要領導和為其他領導提供文稿服務，本質上并沒有什麼差别隻不過主要領導比副職級别高，服務标準也應更高；主要領導對一個地方、一個單位的工作全面負責，為其提供文稿服務，對工作要考慮得更周全一些；有些話，隻有“一把手”才适合講，“二把手”“三把手”是不适合講的然而，就寫稿子來說，這些并不是根本性、關鍵性問題之所以會把做好文稿服務聚焦到新換的主要領導身上，根本原因在于主要領導的文風，或者說他（她）所喜歡的文風，對一個地方和單位文風的形成具有重要的導向作用所以，單位換了主要領導，文秘人員應當主動加以調适，力求量體裁衣式地提供文稿服務在這方面，我的經驗和體會主要有這麼8條，我來為大家科普一下關于如何給領導發修改後的文件?以下内容希望對你有幫助!

如何給領導發修改後的文件

應當說，為單位的主要領導和為其他領導提供文稿服務，本質上并沒有什麼差别。隻不過主要領導比副職級别高，服務标準也應更高；主要領導對一個地方、一個單位的工作全面負責，為其提供文稿服務，對工作要考慮得更周全一些；有些話，隻有“一把手”才适合講，“二把手”“三把手”是不适合講的。然而，就寫稿子來說，這些并不是根本性、關鍵性問題。之所以會把做好文稿服務聚焦到新換的主要領導身上，根本原因在于主要領導的文風，或者說他（她）所喜歡的文風，對一個地方和單位文風的形成具有重要的導向作用。所以，單位換了主要領導，文秘人員應當主動加以調适，力求量體裁衣式地提供文稿服務。在這方面，我的經驗和體會主要有這麼8條。

第一，分析履曆作預判

得知單位即将更換主帥的時候，我會盡可能通過上網查詢或者内部渠道，找到新領導的簡曆，從中研判其為文講話的特點。就做好文稿服務來說，領導的簡曆中有3類信息要特别關注：

一是全日制學曆。盡管學曆≠能力，但學曆在很大程度上還是代表着文化水平。文化水平高的領導，往往知識面比較寬，寫文章、作講話，理論性比較強，也比較注重文辭文采，喜歡引經據典、用些排比句和時髦的詞，對文字摳得比較細。文化水平不那麼高的領導，為文講話往往比較直，也比較實，重在把事情寫清楚、講明白，對文字的要求會粗放一些。

二是專業背景。就是看主要領導是學什麼出身的，是文、史、哲，還是理、工、農、醫中的哪一類。相對來說，文科出身的領導會更加注重觀點、文辭和事例，理工科出身的領導則更加注重邏輯、數據和細節，農醫類專業出身的領導大緻介于二者之間。

三是工作經曆。看領導的成長經曆主要是在機關部門、企事業單位還是市縣鄉。一般來說，“老機關”為文講話會更穩慎一些，講道理會多一些，更為注重對标對表，喜歡講些上下一緻、宣示性、闡發性的話，對文稿的寫法更講究、更挑剔；“老基層”則往往魄力更足一些，為文講話每每直奔主題、直面問題，從操作性上考慮會更多一些，喜歡講些“俏皮話”、接地氣的話，甚至是猛話、硬話、狠話。當然，這些特點是相對的、共性的，不是絕對的、特指的。

第二，收集文稿析風格

馬克思說過：“風格就是人。”我國也有“文如其人”的說法。一千個領導就會有一千種風格，這種種風格，是工作上、管理上的，也會鮮明體現在講話寫文章上。所以，在新領導到任之前，我會盡可能從網上或通過内部渠道找來一些他（她）之前發表的署名文章或講話（即便是片段），特别是一些重要場合、重要時期的，有代表性、典型性的，通過反複研讀、對比分析，努力從中摸清領導的管理風格和文章風格。

我看過一個資料，其中按照行為特點，把領導風格劃分為4種類型，并對應分析了其文章風格：

告知型：抓工作指導性行為少，支持性行為多；寫文章側重于宏觀、整體性要求，關注細節少一些。

推銷型：抓工作指導性行為多，支持性行為少；寫文章不僅關注宏觀和整體，對細節、局部的把握和處理要求也很高。

參與型：抓工作指導性、支持性行為都比較多；對文章在局部、細節上的關注要強于對宏觀和整體的關注。

授權型：抓工作指導性、支持性行為都比較少；對文章主要是從宏觀和整體上看，要求選題、立意、架構、主要内容上沒有明顯缺陷。

這樣的劃分是有一定道理的，值得我們學習借鑒。

第三，問情熟人知習性

按照幹部選拔任用工作規律，新領導要麼從上面派下來，要麼從下面提上來，要麼是平級橫向交流過來。無論“來頭”怎樣，隻要有心，我們都能聯系到其工作的“上家”，找到熟悉他的老同事、老下級，就其性格特點和為文習慣、偏好、要求等，作些訪談式的了解。這樣的了解，是為了做好工作，并不犯忌。至于能夠了解到多少有用的信息，一個要看你是否找對了人，另一個要看你“訪”的水平、“問”的準頭。

之所以需要把性格特點與為文習慣、偏好、要求一并作了解，主要是因為這兩方面密切相關，而且可以相互印證，有助于避免偏聽偏信。有人把領導幹部按性格特點劃分為以下5種類型，并對應分析了其文風要求：

求新型：注重開拓創新，對文章的創新性、獨特性要求比較高。

敏感型：對政治敏感，緊跟形勢；對問題敏感，抓工作注重問題導向；對文字也非常敏感，不能重複出現讓其“過敏”的詞語和失誤。

務實型：作風嚴謹務實，寫文章作講話多用數據、事實說話。

激情型：工作有激情，說話有激情，文章和講話氣勢恢宏、充滿感情，文字講究排比對仗。

細膩型：情感細膩，慮事周詳，寫文章和作講話注重細節、追求完美。

這樣的分型和分析，我們在了解新領導的時候可作參考。但需要注意的是，無論是前面的工作風格分型，還是這裡的性格特點分型，都是以主要特征、共性特征為依據，典型性比較強。然而，人是最複雜的，特别是一些經過多年修煉的領導幹部，能夠很好地控制自己的情緒，喜怒不形于色，表現出來的風格、特質并不那麼典型，似乎這種類型靠得上、那種類型也沾邊，這就需要我們根據實際情況靈活把握，不能簡單對号入座。

第四，提綱小試探路子

作為寫手，我們剛開始為新領導提供文稿服務，因為了解不多不深，心裡難免不托底。這種情況下，如果需要撰寫領導講話稿或者署名文章之類的重要文稿，特别是需要凸顯個性風格的文稿，為了避免和減少無用功，可以先認真準備提綱，主動拿這個提綱去探探路、試試水。經驗告訴我們，“否提綱”總比“否全文”要好，付出的代價要小得多。重視文稿的領導，如果自己有想法，或是對提綱有意見，會主動找寫稿的同志進行溝通，這樣就可以讓我們在文稿服務中變被動為主動，更加全面深入地号準領導的脈，做到有的放矢。

第五，刷新文風重細節

很多領導都會有一些個性化的習慣，在文章和講話中，可能是整體風格上的，也可能是思考問題的角度、評價工作的基調以至具體的措辭、用語、表述上的。比如，在講話稿和署名文章中，有的領導喜歡從上級精神講起，一層一層往下落，有的領導則喜歡從眼前、身邊、治下的人和事講起；有的領導喜歡用長标題、兩句話的标題，有的領導則喜歡用短标題；有的領導喜歡用“套裝型”、對仗式的标題，有的領導則認為這樣做匠氣太重；有的領導喜歡多講成績，多講表揚的話、加油鼓勁的話，有的領導則更注重講問題、講困難、講批評意見，等等。對新領導，我們要敏于善于抓住這些個性化特點和習慣，在文稿細節上鮮明呈現。決不能領導變了，文風卻一成不變，甚至按老領導的習慣來寫新領導的稿子。

尤其需要注意的是，給新領導寫稿子，不能随意換頻道，搞“新官不理舊賬”，但老領導在工作中的“出彩”之事、“得意”之筆，能少寫還是盡量少寫。不寫或者少寫，并不是否定，畢竟“成績不寫跑不了”。但如果老是翻舊賬、曬已經翻篇的事，隻能說這個寫手還不成熟。老領導所抓的工作不能清零，但換了領導，要注意“痕迹清零”。

第六，“花臉稿”中有提示

領導親自審改的稿子，特别是手改的稿子，包括用電腦修訂模式修改的稿子，“材料界”稱之為“花臉稿”，這是我們學習機關文稿寫作、精準做好文稿服務的“活教材”。拿到這類稿子，我們不僅要逐字逐句地看領導改了什麼、怎麼改的，更要認真琢磨為什麼會這樣改。可以想象領導是在當着我們的面改稿子，手把手地教我們改稿子，一邊改一邊說，這個地方有問題、那個部分要完善，什麼内容需要增加、哪個句子可以删除、哪個觀點應當修改、哪些表述需要調整……這些“增删改調”之處，不僅是在完善稿子，也是在提示我們，領導需要什麼樣的稿子，什麼樣的稿子才能達到領導要求、讓領導滿意。

正因為“花臉稿”有這樣的功用，我會盡可能地廣泛收集，無論是自己執筆撰寫的、組織起草的、預先審改過的，還是沒有從自己手上過的，都要收集，稿子改動越大，越要找來看一看。對新領導剛改出來的稿子，我甚至會直接上手去清稿。根據領導要求修改過的稿子，我不僅會研究定稿，還會想方設法把初稿原稿找過來，進行比較研究。這樣的功課，有助于我們增進對領導的了解，增強文稿服務的适應性。

第七，現場聆聽細思量

對自己執筆、牽頭和組織起草的領導講話稿，即便會前領導已經審定了、畫圈了，新領導講話的時候，我會盡可能到現場去聽，一邊聽一邊對着稿子看，着重看哪些内容領導沒有照着念，哪些地方領導有發揮，是怎樣發揮的；對那些領導念得不怎麼順暢的句子，也要注意想一想是用詞生僻的原因，還是句子太長了。如果領導發揮的内容不多，會議過後無需進行錄音整理，我僅憑自己的現場記錄就可以做好整理。這樣一來，不僅能夠提高工作效率，确保我們善始善終地做好這次文稿服務，還有助于今後觸類旁通地做好其他文稿服務。當然，前提是對整理稿與會前審定稿之間的變化進行認真研究、對比分析。我們也可以自己把整理稿制作成電子版的“花臉稿”，以便于對修改完善之處進行比較分析。

第八，總結反思常複盤

對那些根據領導要求，反複修改多遍甚至另起爐竈、推倒重來才獲通過的稿子，一定要注意打完一仗總結一次，想明白為什麼會大費周章，搞清楚每一次每一處大改背後的原因是什麼，是思路與領導不對頭，還是文風與領導不對版，抑或是信息與領導不對稱？凡是走過彎路、岔路、冤枉路的地方，更是要多琢磨，多想一想為什麼。這樣的寫作“回放”、文稿“複盤”，做得越多越細、越深入越紮實，越有利于避免“兩次踏進同一條河流”，越有助于我們了解領導、服務領導。

上面這8條經驗，可以單獨運用，也可以組合運用。組合起來運用，對領導的性格風格、喜好偏好進行綜合研判，效果會更好。

無論為領導提供文稿服務，還是做好其他方面的服務，第一印象、首因效應都非常重要。所以，為新領導提供文稿服務，一定要盡最大努力去打赢打好第一仗，這會讓你事半功倍。反之，如果第一印象不佳，就很難扭得過來，付出數倍的努力還不一定能達到期望的效果。

需要說明的是，我在這裡所講的，主要是針對如何盡快了解和服務好新領導。我們為領導提供文稿服務，不是一錘子買賣，而是長期工作，這就需要我們在了解領導、适應領導上不僅要下細功夫，還要下長功夫。平時多接觸、多觀察，對領導職責範圍内的事情多關注、多琢磨，寫稿子前多溝通、多請示、多作換位思考，無論對新領導還是老領導，這些都是必不可少的。

而且，我們無論怎樣去了解領導、适應領導，無論怎樣去換位思考，畢竟我們不是領導本人，除了“人心隔肚皮”，我們與領導之間在學識和見識、視野和思維、站位和格局、能力和經驗等方面往往也存在差距。盡管這樣的差距不是一時半會兒就能消除的，但我們應當努力向領導看齊，堅持缺什麼、補什麼，這是以文輔政、為領導當好參謀的根本，比了解領導的特點、喜好等更重要。

讀領導愛讀、讀過的書，是減少信息不對稱現象，縮小知識面、知識水平上的差距，做好文稿服務的有效途徑。如果經領導同意，我們能拿到領導的書單，或是到領導的辦公室裡，實地看一看書架上、桌面上擺着哪些書，做起文稿服務來，一定會更加精準、更有底氣。