人力資源的4個發展階段是什麼？

1、人事工作的執行者；

2、人力資源工作專家；

3、企業業務夥伴；

4、戰略和變革夥伴。

崗位分析的常用方法是什麼？

1、望：觀察分析法；

2、聞：崗位訪談法；

3、問：問卷調查法；

4、切：工作實踐法。

定編的簡單方法是什麼？

1、企業預算定編法

定編人數＝收入預算×人事費用率÷人員的平均工資。

2、勞動效率定編法

定編人數＝計劃生産任務總量÷員工勞動效率÷員工出勤率。

3、業務數據定編法

定編人數＝銷售預算÷人均銷售收入。

4、同業對标定編法

選取行業中成熟的标杆企業，根據其标準崗位所占總人數的比例，來确定定編人數。

怎樣提高招聘效率？

利用營銷4P模型，做雇主品牌和崗位價值的營銷。

營銷4P中——

産品即雇主品牌和崗位價值的吸引力；

價格即崗位薪酬待遇的吸引力；

渠道即招聘渠道的開發與選擇；

促銷即招聘活動的宣傳策劃。

成功招聘的模型是什麼？

營銷萬能模型——

銷量＝産品×流量×轉化率。

産品即待招聘的崗位；

流量即招聘信息可以觸達的範圍；

轉化率即收到招聘信息的人入職的概率。

圍繞這個模型，招聘工作主要從14個方向來提高招聘效率：

打造雇主品牌方面：

1、企業文化；

2、團隊氛圍；

3、社會口碑。

塑造崗位價值方面：

4、薪酬福利；

5、崗位能力開發；

6、崗位成長潛力。

流量方面：

7、招聘渠道開發；

8、招聘渠道維護；

9、招聘信息精準投放；

轉化率方面：

10、精準人才畫像；

11、崗位勝任力測評；

12、招聘人員培訓成長；

13、招聘信息的吸引力；

14、招聘流程的設計與執行。

怎樣編制培訓計劃？

1、人才培養方向

重點：人才培養完成率。

2、績效提升方向

重點：培訓後績效指标檢測。

3、體系建設方向

重點：重點項目計劃完成率。

培訓效果如何評估？

1、反應層

在課程結束時，評估參訓人員對培訓的滿意度。

目标：參訓人員滿意度。

2、學習層

通過書面測試、口頭測試或者實際操作測試，來評價學員對知識的掌握程度。

目标：培訓組織者滿意度。

3、行為層

通過學員直接上級或上下遊的同事來，評估其在工作當中的行為有何變化。

4、結果層

評估培訓項目完成之後一個階段，企業和部門的績效有何變化。

績效管理體系如何建設？

1、問題解決導向

方法：三層分解法。

組織目标分解為流程目标，流程目标分解為任務目标。

舉例。

某餐飲公司的組織目标是：“顧客滿意度由80%提高到95%”。

那麼，它的流程目标是：

A把每桌上餐時間由30分鐘縮短為20分鐘；

B保證菜品口味的一緻性。

任務目标是：

a把每個菜品的準備時間由4分鐘縮短為2分鐘；

b預制菜和調理包的比例由70%提高到85%；

c招牌菜制作工藝實現标準化；

d改善新菜品的制作工藝。

2、價值創造導向

方法：價值結構分析法。

畫出主價值鍊，根據其關鍵過程和控制點來設置指标。

比如。

某服裝連鎖店以“提高銷售額”為關鍵指标，需要從四個關鍵控制點來設計指标。

銷售額＝客流量×成交率×客單價×複購率。

3、戰略發展導向

方法：戰略地圖分解法。

常用工具：平衡計分卡。

分别從過去、未來、内部、外部4個方向，來保證公司的穩健發展。

反映“過去”的财務維度指标如，營業收入、資本回報率、利潤、現金流、經營成本、資産負債率、項目盈利性等。

反映“未來”的學習成長維度指标如，員工滿意度、員工離職率、員工生産率、人均培訓時間、合理化建議數量、員工人均效益、核心崗位勝任率、員工培訓計劃達成率等。

反映“外部”的市場維度指标如，市場份額、客戶滿意度、客戶忠誠度、價格指數、客戶保留率、客戶獲得率、客戶利潤率、品牌價值等。

反映“内部”。 運營維度的指标如，新産品開發周期、産品質量、生産效率、生産成本控制、反應功率、安全事故率、費用率庫存周轉率等。

薪酬體系設計需要注意的問題是什麼？

1、高管崗位薪酬設計

一般采用年薪制325薪酬結構，即固定收入30%，績效工資20%，年終獎或股權激勵等長期激勵占50%。

2、銷售隊伍薪酬設計

要開發新市場，就采用首單業務高額提成法；

要提升銷售業績，就采取階梯式提成法；

要激發老團隊活力，就采用競争提成法。

舉例。

3月份，團隊整體業績1000萬元，其中a業務員銷售額40萬，團隊銷售占比4%，b業務員銷售業績400萬，團隊占比40%。

到了4月份，團隊整體業績1200萬元，其中a業務員銷售業績為60萬，銷售占比增加至5%，b業務員銷售業績還是400萬，銷售占比降為33%。

那麼，a業務員的銷售提成比例可能為1.5%，而b業務員盡管業績量很大，但它的銷售占比降低了，提成比例可能僅為0.8%。

3、技術崗位薪酬設計

技能驅動導向，主要考察技術人員的能力提升，技能工資在薪酬結構中占比較高；

創新驅動導向，重點考察技術人員創新的成果，創新項目獎可能是薪酬的主要部分。

價值驅動導向，更關注技術創新成果的價值，通常是以創新項目創造效益的比例來激勵技術人員。

4、生産人員薪酬設計

以計件工資法為主，不适合計件的，實行出勤工資加績效工資。

關鍵指标：交付時間、交付數量、合格率。

5、采購崗位薪酬設計

采購崗位的特殊性，可以有一部分長期激勵。

通常用721結構，即固定部分70%，績效部分20%，長期激勵部分10%。

關鍵指标：及時準确到貨率、較低的價格、較長的賬期。

精神激勵的策略是什麼？

要創造更多的榮譽，經常性、周期性來激勵員工。

1、能力方面，可設置崗位能手、管理能手、業務能手、業務專家、技術能手、優秀幹部、優秀管理者、優秀技師等。

2、業績方面，可設置績效冠軍、銷售之星、服務之星、創新明星、質量明星等。

3、核心員工層面，可設置業務标兵、卓越精英、先進個人、先進标兵、團隊核心、傑出青年、優秀員工等。

4、集體方面，可設置卓越團隊、傑出團隊、優秀團隊、特殊貢獻團隊、沖鋒突擊隊等。

5、其他方面，可設置最佳進步獎、忠誠員工獎、團結友愛獎、人見人愛獎、真愛夫妻獎、教子有方獎、見義勇為獎、道德風尚獎、睦鄰友愛獎等。

“鮮花、掌聲、鎂光燈”，要多給常給，儀式隆重，廣為傳播，讓榮譽成為員工的一種“社交貨币”。