按勞動法的加班費是怎麼算的?三、加班費的舉證責任，今天小編就來聊一聊關于按勞動法的加班費是怎麼算的?接下來我們就一起去研究一下吧!

按勞動法的加班費是怎麼算的

三、加班費的舉證責任

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)》第42條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。據此，關于加班費的主張适用“誰主張誰舉證”的原則，由勞動者進行舉證，但因為勞動者存在客觀上的舉證困難，因此在勞動者盡到一定舉證責任後，舉證責任轉移給用人單位。

那麼，勞動者的舉證責任應當達到什麼的程度呢？根據對案例的檢索分析，筆者總結了以下裁判規則：

• 勞動者應當提供基本的證據，證明存在“加班的事實”：【直接證據】打卡記錄、簽到表、加班通知、工資單關于加班時長的記錄、調休申請單關于加班時長的記錄等【間接證據】電子郵件、微信工作聊天記錄、工作會議通知、用人單位營業時間、證人證言等，間接證據應能夠形成證據鍊證明存在加班事實；
• 勞動者提供的用人單位營業時間、加班通知等間接證據能夠證明員工普遍存在加班事實的，即可以證明勞動者個人存在加班事實，用人單位應當提供證據證明該勞動者個人實際工作時間及工作安排作為反駁；
• 關于考勤記錄等可合理認為由用人單位保管的證據材料，勞動者不能提供證據原件的，應當認為勞動者存在客觀上的舉證困難，舉證責任轉移給用人單位。

案例指引：人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布10起第二批勞動人事争議典型案例之六：林某與某教育咨詢公司追索勞動報酬糾紛案

裁判要旨：主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。

案情簡介：林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向仲裁委申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實名認證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右；打卡地點均為某教育咨詢公司所在位置，存在個别日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發工資，扣發日期及天數與打卡記錄一緻，未顯示加班費支付情況）。某教育咨詢公司不認可上述證據的真實性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。仲裁委員會裁決某教育咨詢公司支付林某加班費10000元。

案例指引：海澱法院涉互聯網企業勞動争議糾紛十大典型案例之五：張某訴某網絡公司勞動争議糾紛案

裁判要旨：勞動者提交的電子郵件、微信工作聊天記錄、工作會議通知等，可以形成證據鍊條，足以有效證明存在加班事實的，用人單位應當支付加班費。

案情簡介：某網絡公司員工張某在離職後提起勞動争議仲裁，要求網絡公司支付加班工資。案件審理過程中，張某為證明加班事實，提交了以下一系列證據材料：“關于在研發部嚴格執行996工作制的決定”的電子郵件，若幹顯示收發時間在下午17時至晚21時及周六的工作郵件及微信往來，若幹顯示會議時間在下午17時至晚21時及周六的會議通知文件。仲裁委審理後認為，張某提交的電子郵件、微信證據足以形成完整證據鍊條，證明張某存在延時及雙休日加班事實，故裁決網絡公司向張某支付延時加班工資及雙休日加班工資。

案例指引：2017年度成都法院勞動争議十大典型案例之八：吳某與某公司勞動争議糾紛案

裁判要旨：勞動者所提交的證據能夠證明加班事實的情況下，若用人單位否認，應承擔相應舉證責任，否則由用人單位承擔不利後果。

案情簡介：2015年3月公司與吳某簽訂《勞動合同》，約定吳某工作崗位為導購，工作地點為成都，吳某執行标準工時工作制度，每周工作6天，每天工作6小時。2016年3月吳某向該公司郵寄一份《解除勞動合同通知書》，主要内容為，因公司未及時足額支付加班費及2016年1月的工資、未依法繳納足額的社會保險，通知公司解除雙方的勞動關系。證人李某、楊某、汪某陳述，三人在該公司上班，與吳某系商場同事；吳某的上班情況為早上九點到晚上十點。該公司百貨店的營業時間為上午9:00至晚上10：00。法院經審理認為，雙方在勞動合同中雖約定每天工作6小時，但吳某提交的該公司的營業時間及同事的證言能夠證明其工作時間。所證明的事實也與公司提交的商場的出勤明細相互印證。能夠證明其加班及具體加班時長的事實。而公司未提交吳某實際工作時間及工作安排等相關反駁證據，公司應承擔舉證不利的後果。

案例指引：北京中鐵富紅企業管理有限責任公司等勞動争議，案号：(2022)京02民終8551号

裁判要旨：勞動者主張加班費，完成基本的舉證責任，提供證據證明存在加班事實。

案情簡介：勞動者劉某在勞動糾紛中提出加班費的訴訟請求，并提交釘釘簽到通知、加班核算表、考勤記錄、數張由其領導李某或何某簽字的請假調休申請單、釘釘考勤加班簽到截圖、登機牌等予以佐證。法院經審理後認為，劉某作為勞動者已經完成了基本的舉證責任，證據能夠形成證據鍊條，證明劉某存在加班事實。中鐵富紅公司對上述證據不予認可，但未提供有效證據予以反駁。作為用人單位，中鐵富紅公司稱因釘釘數據已經清除無法對加班情況進行核實，應當承擔不利後果。申某某主張工作日加班費以及周末加班費，應當就其加班事實的存在承擔舉證責任。一審時，申某某提交了電子打卡記錄以及微信聊天記錄以證明其存在加班情況。對此，本院認為，上述證據不能顯示申某某加班的具體工作内容，故本院認為申某某就其上述争議期間的加班事實未能盡到初步舉證責任，一審法院未予支持申某某關于上述争議期間工作日加班費、周末加班費以及對應賠償金的請求，并無不當，本院予以維持。

四、關于加班費的其他問題

1. 包薪制下的加班費

包薪制是指在勞動合同中打包約定法定标準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業中比較普遍。比如勞動合同中可能有如下約定月供工資标準為XX元，包含加班費。

《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平。”第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。”《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21号）第3條規定：“本規定所稱最低工資标準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間内提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”從上述條款可知，用人單位可以依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付标準的規定。

根據筆者對案例的整理，包薪制下加班費的處理有如下裁判規則：

• 勞動合同約定包薪制的，經對勞動者工作時長和工資進行折算，如不能滿足以最低工資為基數計算的加班工資給付标準的，不足部分用人單位應予補足；
• 如無證據證明勞動合同約定工資包含全部休息日加班工資（工資*200%）的，應認為約定工資僅包含一倍休息日加班工資，用人單位仍須支付剩餘一倍休息日加班工資；
• 包薪制下，法定休假日工資仍須支付。

案例指引：清飲公司與劉某勞動合同糾紛，案号：（2021）滬01民終12549号

裁判要旨：如無證據證明勞動合同約定工資包含全部休息日加班工資（工資*200%）的，應認為約定工資僅包含一倍休息日加班工資，用人單位仍須支付剩餘一倍休息日加班工資。

案情簡介：劉某與清飲公司因勞動合同糾紛緻訴，劉某主張清飲公司向其支付休息日加班費。清飲公司雖主張劉某月基本工資已包含其每月工作26天中的休息日加班全部加班工資，但清飲公司提供工資單反映的劉某日工資計算标準，與清飲公司該主張顯然相悖。法院經審理後認為，劉某月基本工資僅包含了26天工作日中一倍的休息日加班工資，清飲公司還需支付相應的一倍休息日加班工資差額。

案例指引：周某某與潤森公司勞動合同糾紛，案号：（2019）滬01民終14127号

裁判要旨：用人單位可以依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付标準的規定。

案情簡介：周某某與潤森公司簽訂勞動協議兩份，兩份協議分别載明周某某的“月基本工資（包含年假）按最低工資标準”“基本工資（包含年假）為2420元/月，包含加班費後的工資為2650元”“法定假日上班按當年公布的最低工資标準為基數計算加班費”。周某某入職時，雙方約定全月每日上班，每日工作13小時，月工資為5300元。後周某某訴請潤森公司向其支付加班費。法院經審理後認為，結合周某某每日工作時長、月工作時長、月工資标準折算，潤森公司已支付的工資不能滿足以最低工資為基數計算的加班工資給付标準，不足部分應予補足

2. 勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議的能否主張加班費？

《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。

《勞動法》第44條、《勞動合同法》第31條明确規定了用人單位支付勞動者加班費的責任，約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，應認定為無效。

3. 勞動者在離職文件上簽字确認加班費已結清的能否主張加班費？

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26号）第35條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

因此，在實踐中，勞資雙方基于真實自願合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協議，法院及仲裁委原則上予以尊重，确認其效力。但在特殊情況下，也會對協議的真實性予以審查。

案例指引：人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布10起第二批勞動人事争議典型案例

裁判要旨：勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。但是當有證據證明勞動者簽字的協議并非是其真實意思表示，而是勞動者迫于弱勢地位在用人單位提供的格式文本上簽字，且用人單位實際未足額支付加班費的，法院應審查協議真實性，保護勞動者合法權益。

案情簡介：肖某與某科技公司訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員，月工資為基本工資加提成。後肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費。”“員工确認”一欄顯示：“經說明，我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務，現單位已經将我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何争議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利。”肖某認為表中“員工确認”一欄雖系其本人簽字，但并非其真實意思，若不簽字，某科技公司就不讓其辦理工作交接，該欄内容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。法院經審理後認為，該表中“員工離職原因”與“員工确認”兩處表述存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一緻并已給付。因此，離職申請交接表中員工确認的“現單位已将我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何争議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示，故判決某科技公司向肖某支付加班費。