試用期被以結婚理由辭退怎麼辦?頂端新聞·河南日報客戶端記者 周青莎，接下來我們就來聊聊關于試用期被以結婚理由辭退怎麼辦?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

試用期被以結婚理由辭退怎麼辦

頂端新聞·河南日報客戶端記者 周青莎

“五一”國際勞動節到來之際，省高級人民法院與省人力資源和社會保障廳共同選取了勞動争議典型案例，在選取的幾個案例中，有涉及外賣騎手勞務關系的，也有涉及疫情期間工資支付的，還有女員工因戀愛結婚被辭退的，來一起看看法律對這些争議給出了什麼答案。

案例一：外賣騎手與公司之間存在勞動關系嗎

基本案情

某家政服務公司從事外賣配送業務，郝某通過到公司現場應聘的方式于2018年7月入職，工作服裝和箱子由某家政服務公司統一提供，交通工具等由郝某自備。雙方簽訂了為期三個月的勞務合同，到期後又續簽了三個月的勞務合同。雙方簽訂的勞務合同中對合同期限、郝某承擔的勞務内容、工資及福利待遇、獎罰措施、基本職責等進行了約定。

2018年11月30日，郝某在工作送餐期間發生交通事故受傷。某家政服務公司墊付50000元。某家政服務公司在保險公司為郝某投保了雇主責任保險，事故發生在保險期間。

2019年12月，郝某不服勞動仲裁決定，向人民法院提起訴訟，請求依法确認郝某與某家政服務公司之間存在事實勞動關系。

處理結果

法院經審理認為，郝某的勞動是在某家政服務公司的要求和安排下進行的，其接單和工作時間雖具有自主性，但某家政服務公司對郝某承擔的勞務内容、工資及福利待遇、獎罰措施、基本職責等均進行了限定，且某家政服務公司為郝某出具的工資表中注明有崗位補貼、基本工資等事項，雙方之間具有一定的從屬性、依附性。雙方簽訂的合同雖名為“勞務合同”，但具備勞動合同的實質要件，故雙方之間在合同期内存在事實勞動關系。法院作出判決：确認郝某與某家政服務公司存在勞動關系。

典型意義

近年來，新技術、新用工模式蓬勃發展，依托網絡平台就業的快遞員、外賣騎手、網約車司機等新業态勞動者數量大增。就外賣騎手而言，實踐中，鑒于平台企業、外包企業、騎手之間的合作模式和法律關系的多樣化，騎手的用工主體、用工模式也不一緻。有些平台企業為規避用工責任，設計了勞務派遣、服務外包、業務衆包等多種用工模式，甚至讓外賣騎手被“個體戶化”，給外賣騎手和用工單位法律關系認定帶來困難。在認定外賣騎手和用工單位是否存在勞動關系時不能僅依據雙方簽訂的合同名稱，而應當根據合同内容條款及雙方實際履行的權利義務去判斷雙方是否具有人身依附性和經濟從屬性。在具有人身依附性和經濟從屬性的情形下，應确認雙方存在事實勞動關系。

案例二：疫情停工期間該發多少工資

基本案情

餘某于2011年7月1日入職某酒店管理公司，任培訓總監，雙方簽訂有書面勞動合同。2020年受疫情防控政策影響，該公司部分崗位員工停工歇業。餘某于2020年3月起在家待崗，其中3月份為居家辦公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月标準支付餘某生活費。餘某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工資差額。

處理結果

根據省高級人民法院和省人力資源和社會保障廳《關于妥善處理涉新型冠狀病毒肺炎疫情防控勞動争議案件的意見》規定，“超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資标準”，“對于超過一個工資支付周期未能提供正常勞動的職工，企業應當發放生活費，生活費标準不得低于當地最低工資标準的80%”。本案中，餘某于2020年3月居家辦公期間向某酒店管理公司提供了勞動，4月至7月間停工待崗，某酒店管理公司應足額支付餘某3月份的工資。仲裁委員會裁決：某酒店管理公司支付餘某2020年3月份的差額工資，駁回了餘某的其他仲裁請求。

典型意義

疫情當前，一些服務行業企業受到重創。如何保障勞動者的工資待遇?我國法律法規以及人社部關于疫情勞動關系處理中工資待遇的有關政策均有所規定，在特殊時期的勞動争議處理工作中，既要注重保障勞動者基本的生存權益，也要為受疫情影響的用人單位創造發展空間，平衡勞動者和用人單位雙方的利益，讓企業能生存下去，也讓員工不失業，确保勞動關系和諧穩定。

案例三：公司破産，高管讨要高額工資

基本案情

2012年9月1日，王某到某公司工作，雙方簽訂期限為三年的勞動合同一份(從2012年9月1日至2015年8月31日)，崗位為總經理，工資約定為每月25000元。某公司2011年12月成立，2015年8月停産，不再經營。某公司的大股東作為法定代表人，長期身處國外，連續多年未召開股東大會。2020年3月，人民法院判決解散某公司，某公司随即進入破産程序。2020年6月，王某申請仲裁，請求某公司支付拖欠工資及未報銷款項。仲裁委員會駁回其全部仲裁請求。王某不服，提起訴訟。

處理結果

法院經審理認為，王某在某公司的職務為總經理，屬于公司高級管理人員。王某僅持有加蓋某公司印章的明細對賬單主張某公司拖欠其工資及未報銷款項，數額較大，而無某公司的股東會會議記錄和某公司财務賬目等證據相印證，證據不足，其主張不能成立。法院作出判決：駁回王某的訴訟請求。

典型意義

公司高管負責對公司進行經營管理，一般掌控公司印章等。針對公司高管要求公司支付數額較大的勞動報酬時，應嚴格審查公司高管提供的證據，審慎認定事實。對于工資明細對賬單等孤證，即使得到公司認可也不能作為認定案件事實的唯一證據，應進一步要求公司高管提供股東會會議記錄、公司财務賬目等其他證據予以佐證，避免公司高管自行制作虛假的證據損害公司利益。有些公司處于資不抵債狀态時，其剩餘資産會用于償還債務，公司債務的增加無疑将直接影響到債權人債權的實現，更應該謹防公司高管通過主張高額勞動報酬的方式，與公司串通轉移資産，損害其他債權人的合法權益。

案例四：女職工因戀愛結婚被辭退

楊某于2011年4月應聘到某單位工作，雙方先後簽訂三次勞動合同。雙方簽訂的勞動合同中約定“某單位有權予以解聘自行戀愛結婚者”。2017年11月，楊某未經領導批準自行結婚。2018年9月，某單位以楊某結婚為由停止其工作，且未向楊某出具解除勞動合同證明書。2019年2月，某單位為楊某辦理停保手續。2019年4月，楊某申請勞動仲裁，請求某單位支付拖欠的工資、生活費、經濟賠償金等費用。仲裁委員會裁決後，雙方不服，訴至法院。

處理結果

法院經審理認為，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議”。《河南省實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》第十九條也規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同”。《中華人民共和國勞動法》第十八條規定：“違反法律、行政法規的勞動合同為無效合同”。根據上述法律規定，某單位以勞動合同期間楊某違反約定結婚為由，解除與楊某的勞動關系的行為，屬于違法解除勞動合同。判決某單位向楊某支付經濟賠償金。

典型意義

維護和保障女職工在勞動中的合法權益是全社會的共同責任，任何單位不得歧視女職工。有些用人單位在勞動者應聘過程中以及在勞動合同中對女職工結婚、懷孕等情況做出限制性約定，嚴重損害了女職工的合法權益，限制了女職工的就業權。本案的判決切實維護和保障了女職工的合法權益。