疫情發生後，很多人的生活和工作節奏受到了影響，勞動關系領域也面臨着不少新情況、新問題。公司受疫情影響能否對勞動者進行調崗？員工被隔離管控，公司如何發放工資，能否統籌安排休年休假？員工被确診新冠肺炎，公司能否解除勞動合同？員工不配合疫情防控工作，公司能否解除勞動合同？諸如此類的許多新生問題可能會帶來困擾。

一起從下面幾個相關的案例看看破解之道吧！

案例一

小張是L公司的員工，因受疫情影響，公司将小張所在的部門撤銷，并将小張調崗至其他部門，但未降薪。那麼，受疫情影響，用人單位能否對勞動者工作崗位調整？

法官說法：

可以進行合理調整。調崗降薪屬于勞動合同内容的變更，除《勞動合同法》第四十條規定的用人單位單方面調整勞動者工作崗位的法定情形外，原則上應該用人單位與勞動者協商一緻。但新冠肺炎屬于不可抗力因素，疫情期間既要加強對勞動者的保護，又要采取切實措施保障用人單位複工複産。為此，江蘇省特别規定，用人單位在疫情期間可以對勞動者工作崗位進行合理調整，但必須按照勞動合同約定或者規定制度規定，用人單位應當對調整勞動者工作内容和工資報酬的合理性承擔舉證責任。

案例二

小王不幸被确診為新冠肺炎，被采取隔離管控措施。隔離措施結束後，小王仍需停止工作進行治療導緻不能提供勞動。那麼小王所在的用人單位應該如何支付工資？

法官說法：

勞動者在遵守政府防控措施的前提下，用人單位應按照正常勞動支付其工資。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的勞動者，用人單位應當按照正常勞動支付勞動者在此期間的工作報酬，具體可以參照用人單位停工、停産期間第一個工資支付周期内的标準支付工資。如果可以通過遠程辦公方式安排勞動者靈活辦公的，則應該按照正常勞動支付其工資。用人單位已經停工停産的，超過一個工資支付周期的，按照不低于當地最低工資标準的80%支付勞動者生活費。對于隔離結束後仍需要停止工作進行治療的，勞動者可以請求用人單位按照醫療期有關規定支付工資。

案例三

M公司系一餐飲企業，因受疫情影響導緻員工居家隔離，M公司可否統籌安排員工休帶薪年休假？

法官說法：

可以。帶薪年休假安排實行“共議單決”，無論勞動者是否同意，企業都可以統籌安排年休假。但為了依法維護勞動關系和諧穩定，鼓勵用人單位征求勞動者本人意願。

案例四

小王被确診為新冠肺炎，小王所在的公司能否解除勞動合同？

法官說法：

在勞動者沒有過錯的情況下，通常不可以此為由解除勞動合同，否則構成違法解除，應支付經濟賠償金。一方面，用人單位單方解除勞動合同應存在以下情形：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同緻使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。而用人單位以勞動者确診為新冠肺炎為由解除勞動合同，并不屬于上述用人單位可以單方解除勞動合同的情形，缺乏法律依據。另一方面，勞動者屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的，用人單位還需要依法支付其隔離期間的工作報酬。綜上，勞動者被确診為新冠肺炎，用人單位以此為由解除勞動合同将構成違法解除。此外，勞動合同在勞動者隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間到期的，用人單位并不可以終止勞動合同，勞動合同應順延至相應情形消失。

案例五

小錢系N公司員工。疫情防控期間，小錢拒不按公司要求提供蘇康碼、行程卡，也不接受用人單位對其作出的居家待崗等安排，N公司能否解除勞動合同？

法官說法：

可以。用人單位依法享有用工自主權，有權根據生産經營需要制定相應的規章制度，并對勞動者進行用工管理。勞動者對用人單位具有相應的人身依附性，應當遵守用人單位的勞動用工安排。各地政府針對疫情防控形勢需要，普遍要求企業及時報告勞動者的相關信息。基于疫情防控需要，用人單位有權了解勞動者與防疫相關的信息。由于蘇康碼、行程卡系與防疫相關信息，因此用人單位要求勞動者提供上述信息，并未違反相關法律、法規的規定。勞動者有義務遵守用人單位依法制定的包括防疫相關的規章制度，理應配合用人單位開展疫情防控工作，提供蘇康碼、行程卡，如拒不提供，也不接受用人單位對其作出的居家待崗等安排，将構成嚴重違反勞動紀律或者規章制度，用人單位依法有權解除勞動合同。

為深化訴源治理，優化市場營商環境，促進創新人才引進，構建和諧穩定的勞動關系，秦淮法院以一案一解答的方式，指導企業依法依規處理各類勞動争議糾紛，助力企業纾困，保護勞動者合法權益。