根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

可以看出，員工提出辭職，隻需要提前三十天通知單位即可，無需征得單位的同意。

同時勞動者單方解除勞動合同是一種形成權，一經勞動者作出就會發生相應的法律後果，即勞動合同解除。

劉某2014年9月入職某公司，雙方訂立為期三年的勞動合同。

2015年5月13日，劉某通過電子郵件，向直屬主管發出辭職申請，以個人發展為由提出辭職。

2015年5月25日，李某被診斷為左側甲狀腺乳頭狀癌伴左頸部淋巴結轉移，為了享受到醫療期病假工資，劉某書面通知公司撤回辭職申請。

公司收到劉某的書面通知後，人事經理6月15日找到劉某談話，告知劉某勞動合同将于6月30日解除，并要求其做好離職交接工作。

劉某此後開始申請病假， 6月30日收到公司發出的勞動合同解除通知後，劉某提起勞動仲裁，要求确認解除違法，繼續履行雙方勞動合同。

勞動仲裁認為，員工的辭職行為一般不應撤回，雖然劉某患病但不影響勞動關系終結，故裁決駁回劉某仲裁請求。

法院審理認為，劉某于2015年5月13日提出辭職，勞動合同應該于6月12日解除，但在此期間公司并未安排劉某進行交接工作。

因此，不能認定公司已經接受劉某的辭職，雙方仍具有繼續履行勞動合同的意願。

據此，法院判決雙方繼續履行勞動合同。

張某2010年6月入職某外資公司當業務員，與公司簽訂為期三年的勞動合同。

2011年9月15日以“因個人家庭原因，無法繼續提供勞動”為由向公司書面申請辭職，并與公司明确約定最後工作日為2011年11月30日，離職的生效日為2011年12月1日。

2011年10月30日，張某在家中勞動時意外把腰扭傷，經醫院診斷為“腰椎間盤突出”，醫生建議其卧床休息3個月。

張某找到公司領導，詢問是否可以撤回辭職申請，重新回公司工作，但領導表示已經重新招聘了工作人員，且雙方已訂立了勞動合同，不同意張某再回到公司工作。

随後公司以張某個人申請辭職為由，給張某辦理了解除勞動合同的相關手續。

張某認為，根據《勞動合同法》規定，勞動者在醫療期内的，用人單位不得解除、終止勞動合同。

于是申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同。

仲裁委經審理認為，張某雖已提出辭職申請，但尚未離職，應享受病假待遇，但是雙方的勞動關系應于張某醫療期滿後解除。

于是仲裁裁決雙方勞動合同無需繼續履行，公司須支付張某醫療期内的病假工資。

首先我們應當知道，即使員工已經提出辭職，當員工發生工傷事故，也不影響工傷認定結果，應當享受的工傷保險待遇也不會受到影響。

至于能否解除勞動關系，根據《工傷保險條例》的規定，員工工傷需要接受治療的，在停工留薪期内，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

在停工留薪期内，公司不能以員工提出離職解除勞動關系。

停工留薪期結束，分為3種情況：

勞動能力鑒定7-10級傷殘或未構成傷殘的，可以解除勞動關系；

勞動能力鑒定為5-6級傷殘，保留勞動關系，由用人單位安排适當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。

勞動能力鑒定為1-4級傷殘，保留勞動關系，退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼。