劉勁/文

領導力是怎樣産生的？有三種情況。一種是雇傭型：一個人想做一件事，拿出錢，雇傭一幫人來幫忙。雇主是領導人，錢是領導力。第二種是行政型：大領導由于自己時間和精力有限，為了提高效率，建立管理的層級，指派一些小領導分别管理一波人或一些事。小領導也是領導人，隻不過領導力來自于大領導和組織。第三種是領袖型：一群人，想去一個地方，領路的人就是領導人，其他人是追随者，經驗和判斷是領導力。

不難看出，這三種領導力出處不同，性質各有異同。第一和第二種其實非常相似，領導力的來源都是“硬實力”，是用交換或者脅迫的方式讓别人聽從自己的指揮。雇傭型必須有激勵機制，錢隻是一個例子，也可以是用其它有價值的東西（比如官職、名譽、級别、待遇）；甚至可以是暴力，就像山上的土匪頭子，“不聽我的就斃了你”。行政型領導力是組織力量的衍生品，取決于大領導本身的領導力有多少、大領導對小領導的信任程度有多少，是二者的乘積。由于這種行政力量帶來的領導力本身有強迫性，我們說這種領導力的來源也是硬實力。

領袖型領導力和其它兩種區别較大，靠的是吸引和說服，而不是協迫和交換。這種領導力的基礎是“軟實力”，包括視野、智慧、品德、經驗、格局、親和力等這些對人産生自然吸引的東西。這種領導力的一個重要特點是領導人和追随者目的的一緻性。大家在一起并不是要走領導人走的路，而是要走大家本來就要走的路，領導人的角色是代表群體的利益，讓群體協作更加有效率。而在基于硬實力的組織中，領導人和下屬在根本目的往往不同。領導人可能有自己的理想，但下屬之所以聽話，隻是為了獲得獎賞或避免懲罰。

隻要有超過一個人的地方，就會有領導力的存在。人在孩提階段的時候，社會結構非常簡單。小孩子隻有兩種領導，在家是家長，在學校是老師。孩子們之間的關系一般處于平等和無序狀态。孩子們私下形成的小團體、自組織主要依賴的是感覺和喜好。有的孩子找不到喜歡的玩伴就可以選擇獨處。在孩提階段也會産生領導力的萌芽。一種是行政型的，老師指派個班長、課代表、小組長，就有了一定的權威性。但由于手裡的資源有限，這些小領導即無法獎勵也無法懲罰自己轄區裡的其它孩子，所以起到的作用和小區的保安類似。另一種情況是有的孩子很小就具備領袖型的領導力。這些孩子王往往是因為球打得好，或者能把一群孩子組織起來玩得更好，自然而然就有了一群追随者。不難看出，兩種領導力有本質的不同。人們成人以後表現出的領導力往往可以追溯到孩提時當孩子王的經曆，而當數學課代表這一類的差事似乎沒有多大的預示作用。

走入社會，年輕人會面臨一個等級更嚴格、權力關系更複雜的金字塔型體系，而自己正處在這個金字塔的最底部。這種權力關系在不同的社會有不同的形狀。有的社會這種關系更加扁平，底層的能發聲，高層的有約束；有的社會更加垂直，權力從上而下以行政命令的方式表達，底層的聲音得一層一層逐級向上彙報。在扁平的社會裡，更多的領導力是屬于雇傭型和領袖型的。有領導力的人要麼是創業者，要麼是社會組織者。在垂直的社會裡，行政型的領導力會變為主流。由于行政型的領導力來自于上級，為了獲得更多的領導力，人們就自然而然地發現讓領導高興是工作中最重要的事情，而把事情做好在次要地位，更不要說自己下屬的看法。于是大家就都眼睛向上看，會花很多的時間和精力讓領導賞識自己。一旦成功獲得升遷後就繼續找下一個更大的領導，做同樣的努力。這種行為在中國俗稱拍馬屁，在西方俗稱親屁股，不同文化卻英雄所見略同，都覺得這是件和屁股有關的事情。不難看出拍馬屁行為不僅僅是道德問題，更重要的是權力架構過于垂直，信息流動不暢，是從上而下的單方向流動。這一點在企業裡表現的也極其明顯。但凡是一言堂的企業，一定會滋生馬屁文化。大家都拍馬屁，自然會疏略了工作，最後降低了體系的創造性和運營效率，甚至由于信息的窒塞引起重大判斷失誤。

在行政型環境中成長起來的年輕人，等自己結婚生子後就有了一個嶄新的問題。在孩子的教育問題上，家長有終極的責任。老師、學校、政府、社會也在孩子的成長中起到非常重要的作用，但都可以看成是供應商，而隻有家長是教育的真正甲方。從本質上看，教育的過程實際是一種領導力的表達。家長是領導者，孩子是追随者。知識、經驗、價值觀都得孩子内心認可才可能留在腦子裡。如果家長希望把孩子培養成智慧的、有愛的、有能力的人，自己就必須在所有這些方面做到表率。但如果家長自己常年追求的領導力都是行政型的，軟實力缺失，孩子在家裡就無法獲得實質性的培養。隻有“聽話”這種行政型的理念，或者是解一道數學題這種技術層面的指導，而不能真正提高素質。這樣的孩子自然而然就輸在了起跑線上，長大後不是說一定不能成大器，隻是難度就變得巨大。

所以說，領導力最深層次、最有持續性的源泉不是硬實力，而一定是來自思想、道德這些軟實力。但是，由于硬實力來的直接、清晰，随着企業越做越大，随着官職越做越高，人們發現硬實力容易标識，可以持續積累。于是大家就一起來追逐硬實力。軟實力看不見、摸不着，往往就很容易被人忽略。然而，從長期的視角來看，硬實力的壽命不長，領導人一旦退休或者死亡，硬實力随即會煙消雲散。而軟實力往往有超越生命的作用力，最厲害的百千年後仍然持有綿延不絕的影響力。

從硬實力的角度來看，中國曆史上無人能出秦王之右。但嬴政雖然能統一中國，用暴政威懾天下，執政時間卻隻有14年。硬實力來得快也去得快。而漢朝的劉姓皇帝們由于結合了硬實力和儒家思想的軟實力，卻能執政400年。誰是最有領導力的人？不是秦王，也不是漢武，而是一介書生孔夫子。

為什麼硬實力和軟實力有如此大的區别？是因為由硬實力建立起來的組織中，領導者和下屬在利益上的根本性區别，造成高昂的體系成本，高度的信息不對稱和道德風險。信息不對稱是因為基層辦事的下屬由于同事而不同心，會想盡辦法掩蓋自己在一線觀察到的信息而不會主動向上級及時彙報，從而保持自己的信息優勢。并且在權力結構過于垂直的體系中，彙報真實信息不見得會受到獎賞，反而往往會受到懲罰。道德風險是在信息不對稱的情況下基層下屬會在任何事情上都把自己的私利放到第一位，通過偷懶、腐敗來假公濟私。組織越龐大，層級越多，這種組織的效率損失就越大。因此組織為了解決信息不對稱和道德風險的雙重問題，就不得不建立一套嚴密的監督體系和激勵機制。但這些東西都也有成本的，隻能解決一部分問題。

反之，一個組織的領導力如果有很大的軟實力成分，信息不對稱和道德風險的問題就會自然較小，體系的運轉效率就會自然較高。

所以，培養軟實力是發展領導力的關鍵。

（作者系長江商學院教授）