作者：陳方亮

版權:杭州智林企業管理咨詢有限公司

績效考核工作是企業人力資源管理工作的核心及重點工作之一，越來越多的企業将企業績效管理工作當成全面企業管理工作的重點，并以績效管理作為“抓手”，激勵員工持續提高，從而最大程度的保證企業年度經營目标實現，确保企業長期發展戰略的達成。

但是，在通過衆多的企業接觸和咨詢服務過程中我們發現，也深切的感受到，由于企業人力資源管理人員專業程度的不足、企業高層管理者對績效管理知識和技術的缺失、HR工作者缺乏實戰化的績效管理從業經驗，這一系列的原因和客觀原因，造就了很多企業的績效管理工作出現了“畸形”管理狀況。其中最為典型的則是錯誤的将企業提成管理制度當成員工的績效考核。我們曾在很多企業問過企業管理者或HR工作者，“你們企業有績效考核嗎？”他們的回答，很多都是：“有的，我們的很多崗位有業績提成和獎金”。這是一個很滑稽的回答，其原因就是把“績效考核”與“業績提成”的概念混淆了。下面我們就這個問題進行一下簡單分析和探讨。

一、什麼是績效考核

績效考核，是績效管理的其中一個環節。企業通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果應用和改進等環節工作，明确企業各部門、業務單元或個人的績效指标、考核标準，并通過績效管理制度對績效工作進行管控，從而達到激勵員工持續提升和改進績效，進而實現企業管理目标和戰略規劃的工作。

二、績效考核應具備的條件

1、被考核對象必須是一個部門、一個團隊、一個業務單元（SBU）或單個崗位；

2、對被考核對象的績效考核必須有明确的關鍵績效指标（KPI）；

3、對被考核對象的關鍵績效考核指标（KPI）必須有明确的考核标準（指标計量方式）；

4、原則上要有一套完成的績效考核“指标庫”

5、要有完善、專業、适合、有激勵作用的績效管理制度

三、“業績提成”不是績效考核

業績提成是企業針對有業績要求，或者能夠通過計件或業務量計算的崗位，“定量化”的計算出員工業績優劣的一種員工“薪酬”獎勵和激勵制度。嚴格意義上說，它是薪酬管理的概念和範疇。

1、 首先“業績提成”不具備績效管理的“硬性條件”。它不具備明确的、全面的績效考核的必備條件，如關鍵績效指标（KPI）、績效管理制度、指标庫等。

2、 “業績提成”是薪酬結構中一項薪酬組成部分。比如“業務員”這個崗位，其薪酬結構如下圖舉例：

總結

在當今企業競争愈加激烈的年代，如何更有效的激勵員工、發揮員工工作激情和潛能是企業管理的一項重要任務和工作。關注員工、激勵員工、發掘員工需要有專業的、科學的、有效的手段和技術。績效管理以其成熟、專業、具備激勵性的特點，越來越收到衆多企業類型的“追捧”，實踐證明，它是一種十分有效的企業管理方法，适用于衆多企業和多類型員工崗位，因此，我們需要更加深入的對績效管理的方法、技術進行學習、研究和應用，堅決避免和全面杜絕類似于将“業績提成”當成“績效管理”這樣的事件發生，讓越來越多的企業，以績效管理提升企業經營業績，成就卓越績效和戰略目标。