無論是從宏觀角度還是從微觀角度來看，人力資源都是企業中最具創造力，也是最活躍的因素。在21世紀的企業管理中，人才就是效率，人才就是财富。企業要想凝聚全體員工為實現企業發展戰略而不懈奮鬥，不僅需要良好的人力資源機制，還需要完善的文化内控管理。

人力資源管理的核心理念就是“以人為本”。企業應當健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，從而實現人才的持續引進與有效開發，并确保員工能進能出、幹部能上能下，讓員工在不斷成長中，推進企業發展戰略的落地。

3.1.1人力需求分析管理流程

人力資源作為企業的重要組成部分，必須與其他資源有機結合才能共同促進企業健康發展。而在引進與開發人力資源之前，企業首先要做好人力需求分析管理工作。

人力需求分析管理，是企業确定人力資源工作目标和目标實現途徑的基礎工作，其目的就在于結合企業發展戰略，對企業資源狀況以及人力資源管理現狀進行分析，從而确定人力資源工作的重點和方向，并由此制訂出具體的工作方案和計劃，以确保企業目标能夠順利實現。

具體而言，人力需求分析管理一般分為4個步驟，如圖3.1-1所示。

人力需求分析管理的核心工作就是崗位信息整理，企業應當将所有與崗位相關的信息提煉并整合為4個維度的内容。

(1）崗位職責要求，主要是明确崗位的關鍵産出以及具體的行為要求。

(2）工作環境特點，主要是确定工作壓力、工作節奏、工作地點及工作

氛圍。

(3）企業文化要求，主要是對企業價值觀、精神風貌、工作風格的總結。

(4）企業發展需要，主要是對企業實現發展戰略所需的發展能力的分解。

具體到招聘、培訓等管理工作時，企業則應從流程制定和風險控制兩個角度出發，在确保流程規範化的同時，通過控制相關環節的風險，以提高人力資源管理的效率。

3.1.2 招聘管理

針對用人部門提出的用人需求，企業應當嚴格識别空缺崗位，并确定如何彌補空缺。此時，企業應當遵循優先内部調整、其次業務外包、再次人力外包、最終招聘解決的原則，如圖3.1-2所示。

招聘管理是企業人力資源引進與開發的重要工作，其核心目的就是為企業招聘到合适的人才，以滿足企業發展對人才的需求。

然而，招聘工作往往意味着高額的招聘成本，此時，企業應當按照“招、選、聘”的主線來确定外部招聘流程，并嚴格防範招聘工作中的潛在風險。

1.确定招聘流程

一般而言，外部招聘的流程如圖3.1-3所示。

具體而言，企業需要對招聘流程進行進一步分解，并确定每一流程步驟的責任崗位和主要内容，相關内容如表3.1-1所示。

2.招聘風險控制

招聘管理是企業人力資源引進與開發的重要環節，為了确保招聘管理的高效性，避免招聘到的人員不符合用人部門需求或招聘方案不符合實際需要的風險，企業還要做好招聘管理的風險控制工作，具體内容如表3.1-2所示。

3.1.3 薪酬管理

薪酬是人力資源成本的主要構成部分，也是激勵員工提升價值的重要手段。企業應當建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬管理規範、合理。

1.薪酬管理流程

一般而言，薪酬管理的流程如圖3.1-4所示。

具體來說，企業同樣需要對薪翻管理流程進行進一步分解，并确定每一流程步驟的責任崗位和主要内容。表3.1-3所示是某集團公司的薪酬管理流程。

2.薪酬管理風險控制

對于薪酬管理過程中可能出現的各類風險事件，企業同樣要做好風險控制工作，尤其要避免超來源制訂薪酬計劃，或超計劃發放薪酬的風險。表3.1-4所示是某集團公司薪酬管理的風險控制矩陣。

3.1.4 員工培訓

人才的素質并非一成不變的，需要在培訓中得到定向成長，這也是企業提升發展能力的必然要求。如果員工的素質始終停留在最初的層次，那企業的可持續發展也将成為空談。

1.員工培訓的管理流程

有效的員工培訓管理，需要企業編制出合理的培訓計劃。培訓計劃編制流程如圖3.1-5所示。

具體而言，培訓計劃的編制流程如表3.1-5所示。

2.培訓管理風險控制

如果企業未能充分了解員工和企業發展的培訓需求，培訓計劃就難以發揮預期的效用。因此，企業還需做好培訓管理中的風險控制工作，具體内容如表3.1-6所示。

3.1.5 崗位管理

組織架構管理的一項重要内容就是崗位管理。隻有通過不斷對企業戰略進行分解，并将其落實到各個崗位的職責當中，企業各崗位員工才能協力推進企業發展戰略的實現。這就是崗位管理的核心工作，即合理的崗位設置。

1.崗位的設置流程

崗位設置需要嚴謹地考量以及完善的流程。一般而言，崗位設置流程如圖3.1-6所示。

具體來說，崗位的設置流程如表3.1-7所示。

2.崗位管理的風險控制

如果崗位調研不夠充分，企業的崗位設置就可能不符合企業的職能需要，進而就會影響到企業發展戰略的實現。因此，企業同樣要做好崗位管理的風險控制工作，具體内容如表3.1-8所示。