企業職工入職試用期是否算工齡?勞動法企業入職試崗與試用期之間的法律争議，接下來我們就來聊聊關于企業職工入職試用期是否算工齡?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

企業職工入職試用期是否算工齡

勞動法

企業入職試崗與試用期之間的法律争議

引言

随着我國企業用工環境的不斷改變，一些企業在招聘新員工的過程中，很少對求職者進行背景調查，也不會對員工簡曆以外情況進行考察。企業方面由于需要與其他企業競争優秀人才，實務當中就會出現招到不合适崗位的新員工。因此，越來越多的企業在招聘過程中都開始選擇讓新員工在拟應聘的崗位上進行試崗3至7天。企業用此類方式來進行入職考察，考核新員工是否具備崗位工作或者技能的能力，達到降低企業用人成本目的。

那麼，招聘企業在招聘新員工過程中的3至7天試崗期在法律上應當如何來認定？試崗員工在此期間是否應當有權獲得企業相應的勞務報酬？企業在試崗期間是否應當對試崗員工提供相應的勞動保護？

律師分析

關于上述問題，我們首先要分析企業在使用新員工試崗的招聘方式是否屬于《勞動法》以及《勞動合同法》上所規定的試用期。《勞動合同法》中對于試用期的定義以及試用期期間的相關待遇等作出了明确規定，而法律對企業在招聘過程中的試崗行為并沒有具體認定。

試用期是用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動态度、實際工作能力、身體狀況等方面進一步考察的時間期限。設立試用期的目的是在于既維護用人單位的利益，也可以維護新招收員工的合法權益。

而實務中我們發現企業在招聘過程中的試崗行為與《勞動合同法》所規定的試用期既有相同之處，又有明顯區别。

相同之處在于：新員工試崗行為與試用期的基本目的都是用人單位對入職員工崗位勝任能力的一種考核，新員工都需要在拟求職的崗位中從事一定期間的勞務活動。

不同之處在于：

1，新員工的試崗行為往往發生企業招聘過程中、入職之前，同一個崗位可能有兩個或兩個以上的人員參與試崗。而試用期往往發生在企業與勞動者建立了事實勞動用工關系過後，其崗位基本确定，參與人員一般都是固定的。

2，新員工的試崗行為往往是用人單位單方面對入職員工的一種考核，而沒有賦予員工選擇企業崗位的基本權利。而試用期雙方協商約定的，有勞動合同基本保障，給予了員工在試用期間選擇企業的權利。

3，另外在實務中，新員工的試崗行為與試用期還有諸多區别。如試用期有法律規定的最低期限（不低于三個月），而試崗行為由企業與員工自行約定，一般3到7天。試用期有最低工資待遇及社會保險，試崗行為往往沒有約定勞動報酬等。

綜上：《勞動合同法》規定的試用期對勞動者的保護相當全面，包括了試用期期間的勞動報酬和社會保險等，而對于試崗過程中的勞動者保護相對較少。而結合上述情形來看，企業招聘過程中的入職試崗行為不能等同企業與員工約定的試用期行為，兩者區别較大。試崗員工是否可以獲得勞務報酬在于雙方的具體約定。如果企業在招聘過程中濫用試崗模式來利用勞動者，明顯存在侵犯勞動者合法權益的情形，可能還因此而承擔相應法律責任，不利于建立長久和諧勞動關系。

因此，如果企業在招聘過程中需要采取試崗方式來考核新員工，應當充分告知求職者相關權利義務保障其基本合法權益，不得利用試崗行為來侵犯員工利益。考核完成後如果求職者符合應聘标準的應當及時簽定書面勞動合同，以保各方利益。

重慶百君合川律師事務所

龍朝斌律師

2022-10-24