不得不說，多數HR都是從招聘工作開始的。

因為不論是大企業還是小公司，不管人力資源體系是否完善，【招人】終究都是組織的剛需。而為什麼總是挑不出人才呢？

一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺。有規模的企業則多幾次複試，把應聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。“審犯人”一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨幹核心員工的招聘，就很難奏效了。

現實中，“審犯人式”的面試随處可見。花費太多時間，最後卻效果不佳。

這種面試一般情況下根本問不出實質内容來，應聘者要麼提前準備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。

作為HR，對應聘者幾乎沒有什麼感覺，對其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是HR用機械的面試程序，把自己給框住了，應聘者隻能削足适履，看起來也就很少有“個性差異”了。

最後HR隻能憑個人喜歡挑選員工，面試也就失去了意義。

既然說到招聘，就離不開面試，面試就涉及到提問。别看這是HR的日常工作，但是真正做好的又有多少呢？這裡分享 5 個面試時的提問技巧，讓你的工作更加高效。

01複雜問題簡單化

有的 HR 在面試時，熱衷于展現自己的知識。

常常把一個本來用一句話就能說清楚的問題，硬生生地繞了幾圈，把求職者搞得都不知道你在說什麼。

可是，高手的厲害之處，并不在于能否把一件事講得足夠多，而在于能否把一件事看透、講透，也就是“深入淺出”。

02簡單問題流程化

學會把複雜問題簡單化之後，就要把這些簡單的問題流程化。

什麼是流程化？

就是你要保證自己的提問是有一條“中心線”的，不是東問一個問題西問一個問題，上一個剛問工作經驗，下一個立馬問興趣愛好去了。

這樣不是不行，而是過于跳躍了，既不利于面試官很系統地了解面試者，這樣也容易導緻我們漏掉一些關鍵信息。

03流程問題行為化

每一個流程化的問題背後，都要能對求職者的一些行為做出結論。

比如，你問了對方上一份工作的經曆、項目經驗、最終結果，當你想要轉換另一個維度的問題時，要基本保證你通過剛剛這個流程問題，是否能得出對方的一些行為？

例如：通過對他上一份工作的分析，可以大緻推測出這名候選人的項目操盤能力強？統籌協調能力強？鑽研探索能力強？

如果你問了一系列問題，發現自己沒有得出任何結論，那說明你的問題有點偏了。

04行為問題習慣化

這裡的“習慣化”，指的是 HR 在面試前，幾乎不用再專門地去設計或者計劃提問流程了，而是能夠靈活地根據求職者的回答，提出與之相對的問題。

當一個 HR 能把高水平的面試養成習慣，也就代表面試能力已經不錯了。

重要的是，當有了一套屬于自己的習慣後，也就有了更大的空間去學習完善更多面試的技巧，把與别人之間的差距拉得更大。

05習慣問題傻瓜化

對于求職者來說，你提的問題都很簡單，他們都能聽得懂。

但對于面試官來說，你能夠在這些簡單的問題中挖掘到自己對面試者的考察内容，即便求職者自己有時候都還不知道，自己已經在無意之中透露出一些特質。

這就像是在一場平和的聊天中結束了面試，但面試官卻又确确實實得到了想要的結果。這便是一場“金牌面試”。

如今，人才的競争越來越激烈，這對HR招聘能力的要求也越來越高，面試能力自然也要不斷提高，才能為公司争取到更優秀的夥伴。