原标題：杭州女經理懷孕後被調崗，月薪降了1萬還被辭退！法院判決亮了

面試被加問“你是否已婚并且有孩子”；入職時要求承諾“一定時間内不懷孕或報備排隊懷孕”，違反承諾便解聘；懷孕後要面臨職業生涯斷層、升職加薪無望……職場中的女性，對這些情形可能并不陌生。

而随着“二胎”“三胎”政策陸續放開，懷孕導緻的相關職場歧視更是頻頻發生。

已經身為公司管理層的杭州朱女士就遇到了這樣的就業歧視：職位從經理降為助理，月薪從14000元降至4000元。

就是因為懷孕。

近日，杭州中院審理了這起案件：裁定駁回上訴，維持原判。

2019年2月，朱女士應聘成為某科技公司人力資源部經理。

随後，雙方簽訂勞動合同約定：勞動合同期限自2019年3月12日起1年，試用期3個月，工作内容為人力資源工作，基本工資為14000元每月。

朱女士入職後不久便懷孕了，因孕期檢查等多次請假。

2020年1月，朱女士因羊水過少、妊娠合并貧血等原因住院治療，5天後出院，醫生建議休息一周并開具了醫療證明書。

出院的當天，朱女士就通過釘釘發起了1周的病假申請并上傳了醫療證明書，沒有被批準。

幾天後公司将朱女士的崗位調整為了行政助理，月薪也由1.4萬元降低到了隻有4000元。

更令朱女士氣憤的是：5天後，公司以朱女士在沒有與管理層進行有效溝通的情況下未到崗上班，形成曠工事實，因工作上嚴重失職給用人單位造成重大損害為由，提出與朱女士解除勞動關系。

因為懷孕，在不到半個月的時間裡，接連被調崗和解除勞動關系，朱女士感覺受到了歧視。

生下孩子後，為了維護自身合法權益，朱女士向勞動仲裁委員會申請了仲裁。

該科技公司卻不服仲裁裁決，向桐廬法院提起訴訟。

桐廬法院經審理認為：該科技公司雖然未批準朱女士的病假，但結合朱女士之前的請假及住院情況來看，朱女士并非無正當理由不到崗，不能認定朱女士曠工。且公司提供的證據尚不能認定朱女士存在嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的行為，因此，公司屬于違法解除勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，即哺乳期屆滿之日止，故朱女士有權要求繼續履行勞動合同至哺乳期屆滿之日止。

最終，桐廬法院依法判決該科技公司給付朱女士産假期間工資及被停發的工資損失、餐補、未休年休假工資報酬等共計19.6萬餘元，并為朱女士繳納停發工資期間的社會保險等。

該科技公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。

最近，杭州中院審理了這起案件：裁定駁回上訴，維持原判。

法官提醒：

我國對女職工實行特殊勞動保護，規定婦女享有與男子平等的就業權利，目的就是消除對女性勞動者的就業歧視，為女性勞動者提供公正、平等的就業機會。

在錄用職工時，除國家規定的不适合婦女的工種或者崗位外，用人單位不得以性别為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用标準，用人單位應當尊重和關愛處于孕期、産期、哺乳期的女性勞動者，着力于構建和諧的勞動關系。

當女性勞動者合法權益受到侵害時，可以先與用人單位進行協商，如協商不成，可以向勞動監察大隊投訴、舉報、申訴，或者依法向勞動人事争議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。（錢江晚報）