曠工一天扣除三天工資怎麼處理?基本事實：陳某于2006年3月22日入職某公司，最後一份勞動合同是從2014年4月20日起的無固定期限勞動合同，約定陳某的工作崗位是總經辦主任，工作地點位于廣州市，正常工作時間月工資标準為基本工資8510元、崗位工資750元、技能工資2500元，其他福利項目按照公司規定執行；某公司有權按照生産需要或陳某的能力和表現，調整變更陳某的工作崗位和相應的薪資待遇，下面我們就來聊聊關于曠工一天扣除三天工資怎麼處理?接下來我們就一起去了解一下吧!

曠工一天扣除三天工資怎麼處理

基本事實：

陳某于2006年3月22日入職某公司，最後一份勞動合同是從2014年4月20日起的無固定期限勞動合同，約定陳某的工作崗位是總經辦主任，工作地點位于廣州市，正常工作時間月工資标準為基本工資8510元、崗位工資750元、技能工資2500元，其他福利項目按照公司規定執行；某公司有權按照生産需要或陳某的能力和表現，調整變更陳某的工作崗位和相應的薪資待遇。

《員工手冊》第六章考勤及節假日管理規定：員工有遲到或早退現象，當月無全勤獎，并根據具體遲到、早退情形進行如下處理：遲到或者早退超過60分鐘，均視為曠工；曠工以半天為計算單位，不足半天按半天計，每曠工一天扣發當事人3倍日工資。

《考勤、節假日管理制度》關于标準工時制的上班時間、打卡管理、遲到或早退或曠工的處理、全勤獎的規定與《員工手冊》的上述條款相一緻。

陳某自2019年3月15日起被免去總經辦主任職務，之後在新任總經辦主任**領導下工作。陳某未提交證據證明曾就免職一事向某公司提出過異議。免職後，某公司拟将陳某調往嶽陽工作，因陳某提出異議，故未實際發生調崗。陳某主張某公司拟于2019年8月1日起降低其薪資，某公司回應稱降薪僅是公司意向，由于陳某不同意，故沒有進行實際降薪，陳某的2019年8月工資仍按原工資标準核算。

2019年8月16日，陳某向某公司發出《被迫解除勞動關系通知書》，以某公司無正當理由單方面免去其總經辦主任職務、違法調崗、薪酬由原來的18750元/月降到6000元/月、克扣2019年7月工資為由提出解除雙方的勞動關系。陳某最後工作至2019年8月19日。某公司與陳某于2019年8月20日正式解除勞動合同關系。

陳某提起仲裁，請求某公司支付：2019年7月份工資差額7860.45元；2019年8月份工資11577.47元；被迫解除勞動關系的經濟補償金343012.46元；陳某當庭變更第2項仲裁請求金額為13991.95元。仲裁裁決：1.某公司支付陳某2019年7月工資差額7760.45元；2.某公司支付陳某2019年8月工資差額9921.98元；3.某公司支付陳某解除勞動合同的經濟補償金312952.55元；……

陳某、某公司收到上述裁決書，因不服仲裁裁決于法定期限内向原審法院提起訴訟。

一審法院認為：

某公司與陳某依法建立勞動關系，雙方均應誠信、全面履行義務，雙方的合法權益均受法律保護。

關于考勤違規處罰規定是否合法合理。首先，某公司制定的《員工手冊》《考勤、節假日管理制度》規定員工每次遲到或早退時間達到120分鐘以上，按曠工一天計算，扣發三倍日工資，屬于明顯放大勞動者的違紀情節，加重勞動者的違紀責任，直接導緻的後果是勞動者的勞動報酬被不當減少。因此，上述規定違反公平原則，不具有合理性。其次，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬是勞動者付出勞動的合理對價，即使勞動者存在遲到、早退、曠工的行為，用人單位也應當按照勞動者的實際缺勤時間扣減相應工資，不得擴大勞動者的違紀後果。某公司的做法違反上述法律規定，不具有合法性。綜上，某公司關于員工考勤違規處罰的規定不能作為本案審理的依據。

關于2019年7月、8月工資差額。首先，某公司已經通過公示的方式向陳某送達了《員工手冊》,即使考勤違規處罰條款對陳某不産生約束力，也不影響其他條款的法律效力，陳某理應遵守《員工手冊》規定的工作時間及考勤制度。其次，某公司提交的《天刷卡彙總表》與經過公證的查詢結果一緻，陳某不認可考勤記錄的真實性，但未提交充足證據予以反駁，故原審法院采信《天刷卡彙總表》的真實性，認定陳某在2019年7月、8月存在遲到、早退的違紀行為。陳某請求某公司支付2019年7月全勤獎100元，缺乏事實和法律依據，原審法院不予支持。

最後，經核算，陳某在2019年6月23日至7月22日的缺勤時間合計12小時43分鐘，為方便核算，原審法院酌定為12.5小時；2019年7月23日至8月19日的缺勤時間合計12小時37分鐘，為方便核算，原審法院酌定為12.5小時。某公司應當向陳某支付2019年7月實發工資13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小時×12.5小時）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月實發工資10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小時×12.5小時）-1869.97元-2200元]，扣減某公司已經實際發放的部分，某公司還應向陳某支付2019年7月工資差額6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工資差額9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主張無需支付2019年7月、8月工資差額，原審法院不予支持。陳某請求過高部分，原審法院不予支持，數額以原審法院核定為準。

關于解除勞動關系的經濟補償金。首先，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。該法條的立法本意在于防止用人單位惡意拖欠或克扣勞動者的勞動報酬，勞動者依據上述規定解除勞動關系時，即使用人單位存在欠付勞動報酬的客觀事實，也須着重考量用人單位是否存在主觀上的故意。本案中，原審法院已經認定陳某在2019年7月、8月期間存在多次遲到、早退的違紀行為，某公司未足額發放工資的原因是雙方對工資計算标準存在争議，并非惡意拖欠或故意克扣陳某的工資。其次，現有證據無法證明陳某曾就免職事宜向某公司提出過異議，陳某自認其沒有實際發生調崗，某公司亦未因調崗而降低陳某的薪酬待遇，故原審法院對陳某的主張不予采信。綜上，陳某以某公司無正當理由免去其總經辦主任職務、擅自調崗降薪、克扣2019年7月工資為由提出解除勞動關系，要求某公司支付解除勞動關系經濟補償金，依據不足，原審法院不予支持。

據此，判決如下：一、公司無需向陳某支付解除勞動合同的經濟補償金312952.55元；二、公司向陳某支付2019年7月工資差額6413.47元；三、公司向陳某支付2019年8月工資差額9256.95元；……

判後，上訴人陳某不服，提起上訴。

二審法院認為：

關于2019年7月、8月工資差額問題，雙方均确認真實性的《員工手冊》《考勤、節假日管理制度》顯示公司員工需要考勤，陳某并無證據證實案涉期間其無需考勤，且其雖否認《天刷卡彙總表》的真實性，亦未有充足證據予以反駁，原審法院結合《天刷卡彙總表》，在認定某公司規定“員工每次遲到或早退時間達到120分鐘以上，按曠工一天計算，扣發三倍日工資”因違反公平原則，不具有合理性的情況下，按照陳某的實際缺勤時間扣減相應工資後作出某公司還應向陳某支付2019年7月工資差額6413.47元、2019年8月工資差額9256.95元并無不當，本院予以維持。關于解除勞動關系的經濟補償金問題，因雙方對工資問題存在争議，某公司并非惡意拖欠或故意克扣陳某的工資，且未有證據證明陳某曾就免職事宜向某公司提出過異議，某公司亦未因調崗而降低陳某的薪酬待遇，故本院對陳某以某公司無正當理由單方面免去其總經辦主任職務、違法調崗、薪酬為由提出的被迫解除勞動關系的主張不予采信，某公司無需向陳某支付解除勞動關系的經濟補償金。關于未休年休假工資問題以及年終獎問題，本院認可原審法院的分析認定，在此不再贅述。

本院審理期間，陳某既未有新的事實與理由，也未提交新的證據予以佐證自己的主張，故本院認可原審法院對事實的分析認定，即對陳某的上訴請求，不予支持。

綜上所述，原審認定事實清楚，判決并無不當，本院予以維持。判決如下：

駁回上訴，維持原判。

判決日期：二〇二〇年七月二十八日

來源：子非魚說勞動法，僅供普法參考