一個月兩種計薪方式合法嗎?□郭元鵬“不能讨論工資，否則就犯錯了”李巧玲是廣東東莞一外企工程師，她告訴《工人日報》記者，在新員工入職時，公司人力資源部就強調，同事之間不能詢問、讨論工資，否則可能會被警告、處分律師指出，現行法律對薪酬保密制度沒有明确規定，亦未限制将薪酬保密作為勞動合同條款企業實行“密薪制”，應以規則透明為前提，充分保障員工知情權，不得誇大“洩密”的後果，并以此處置員工（6月30日《工人日報》），我來為大家科普一下關于一個月兩種計薪方式合法嗎?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

一個月兩種計薪方式合法嗎

□郭元鵬

“不能讨論工資，否則就犯錯了。”李巧玲是廣東東莞一外企工程師，她告訴《工人日報》記者，在新員工入職時，公司人力資源部就強調，同事之間不能詢問、讨論工資，否則可能會被警告、處分。律師指出，現行法律對薪酬保密制度沒有明确規定，亦未限制将薪酬保密作為勞動合同條款。企業實行“密薪制”，應以規則透明為前提，充分保障員工知情權，不得誇大“洩密”的後果，并以此處置員工。（6月30日《工人日報》）

近年來，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題多次受到關注。有員工将薪酬視為個人隐私，認為公司規定不公開、不打聽工資是對個人隐私的保護；也有員工認為，過度強調“密薪制”，公司出現老員工薪酬被倒挂現象，甚至“拉幫結派”，該制度成為維系“小圈子”的籌碼。

圍繞着“密薪制”，延伸出了很多問題：有的人因為在朋友圈曬工資條被辭退；有的人因為在群裡發布獎金數額被企業處罰；有的人因為将自己當月獲得的勞動報酬告訴單位的同事，而被調離了工作崗位。在一些用人單位明确規定：職工不能讨論薪酬多少的話題，“密薪制”是企業的秘密，誰透露信息就要被處以相應的處罰。更多的企業為了确保“密薪制”的落實，在簽訂用工合同的時候，就将“密薪制”的内容寫進保密條款裡。

“密薪制”是企業嘗試開展的一項管理制度。作為一種嘗試未嘗不可，從好的角度來說，“密薪制”有着其存在的意義和價值。但是，也需要看到的是，“密薪制”導緻的問題也是相當多的：比如，“密薪制”影響了大家的知情權，同樣的崗位，同樣的職務，同樣的勞動，大家難道不能知道單位的薪酬是不是公平的？比如，涉及公平的問題，勞動價值是工資多少來體現的，大家付出相同的勞動量，收獲了相同的業績量，那麼為何“工資不一樣”？如果“密薪制”造成的是如此困擾，當然也是不公平的。

值得關注的是圍繞着“密薪制”出現的企業管理“迷失心智”問題，一些企業和公司出現了老員工薪酬被倒挂現象，甚至“拉幫結派”。為了能“偷偷摸摸多拿錢”，一些職工需要和管理層搞好關系，和有決策權的人“成為朋友”，一心搞好關系，無心搞好業績。這樣的“密薪制”反而制約了企業的發展，員工之間互相猜疑的愈演愈烈。

“密薪制”不是不可嘗試，但需要法律法規的及時跟進。一個方面是，要給“密薪制”管理一個法律标準，例如其範圍如何界定？一個方面是，要對“密薪制”的處罰範圍給予明确，不能是“職工讨論一下就要開除”。總之，勞動保障法律法規需要及時給“密薪制”一個明确的說法，以便讓“密薪制”活得明明白白，而不是稀裡糊塗。