年底到了，有些HR寶寶卻很苦惱。

用人部門提供的職位說明書（JD）發出去很久了，卻沒有候選人願意投遞簡曆……

拼命找渠道發了那麼多的招聘JD，可還是收不到足夠數量的簡曆……

是崗位太冷門？是薪資福利不夠高？

還是……

别再糾結了，其實崗位JD撰寫不夠專業才是最大的原因！

對于HR來說，在招聘流程的所有環節中，崗位JD描述可能是耗時最少的環節之一，但其實它最應該被精雕細琢。

我想說，在JD描述上多花的每一分每一秒都是有價值的，因為它會讓你更加容易撩到人才！

崗位JD中的常見雷區

HR與目标候選人最前期的溝通就是JD。如果JD撰寫不專業，你不會吸引到候選人的關注，更别奢望能收到什麼簡曆。當然，候選人也會誤以為現在沒什麼合适的公司在招人。

HR在JD撰寫上的不專業，大緻體現在以下幾個方面：

1.職位JD描述詞不達意，巧妙地躲開了候選人的檢索。

商業開拓明星、網絡營銷大佬、黑客防禦者、辦公室甜心……這些讓人大跌眼鏡的職位名稱即便能讓人猜測出職位，也很難被候選人搜索到，帶不來浏覽量和申請人。

2.公司知名度一般，JD沒有突出企業優勢，缺乏吸引力。

像BAT這樣的大廠畢竟是少數，大多數招聘公司都是籍籍無名的，尤其是對于跨行的求職者，沒聽說過你家公司，是很正常的事情。如果HR給出的JD中呈現不出公司的特色和潛力，很難吸引到他們的關注。

3.JD中崗位職責項目太多，沒有重點。

有的HR總期望候選人是萬金油，可真這樣全能型的候選人電話早就被獵頭打爆了，怎麼還會來投遞呢？甚至還有的HR覺得項目寫少了，顯得崗位不重要，于是生搬硬套個8條10條過來。

4.沒有标明薪酬區間，隻寫面議。

候選人找工作最關注的無非兩點：薪酬水平和職業發展機會。面議某種程度上隻是體現出公司的不自信，優秀的候選人可能就不會考慮這樣的職位。還有的HR故作聰明，将薪酬區間寫得很寬泛，稍微懂點套路的候選人都清楚，公司能給出的通常是區間裡的最小值。

5.戴着“有色眼鏡”看人。

JD描述中無意的歧視性偏見可能會使公司蒙受人才流失的損失以及法律的風險。

以某互聯網大廠的一份招聘JD為例，該公司用“美女”和“女神”等詞語吸引男性求職者，同時還貼出了許多女性員工的照片，但并不是描述她們的能力和取得的業績，而是将她們稱為“深夜福利”。

如何寫一篇出色的JD吸引更多目标候選人

說完雷區，我們來談談該如何撰寫JD，以幫助你吸引到更多的點擊率，并确保你從競争者中脫穎而出。

1.确定崗位JD撰寫的總體基調

JD總體基調需要符合公司的企業文化特點，更重要的是依據你的招聘群體進行确定，所以在确定之前你需要思考以下問題：

（1）公司的企業特征是什麼？

應聘者看多了千篇一律的JD，在芸芸衆生中多看了你一眼，就可能“再也沒能忘記你容顔”。小清新、诙諧幽默、平實但誠懇……各種文風盡情發揮，隻需要突出公司的特征與優勢即可。

（2）你所招聘的崗位是文職類、技術類還是銷售類？

HR要考慮不同職位候選人的閱讀習慣和喜好，例如招聘UI設計師與招聘服裝工人肯定不可能采用一樣的文風，招聘文案與招聘銷售也不會是一樣的描述方式。

（3）你所招聘的人群是70後、80後還是90後？

不同年齡段的候選人，是有不一樣的風格喜好。一般來說90後偏向逗逼幽默的，70、80後比較喜歡簡潔通俗的。

2.了解崗位JD的主要内容

HR在撰寫JD之前的工作甚至會比JD本身更重要一些。這也是HR就需招聘崗位與業務部門更深層次的探讨。

需要考慮并确定的因素包括但不限于：

以上圖表隻是HR在做崗位JD的前傳，先把這些信息跟用人部門溝通清楚，然後把它寫下來。HR不能胡亂抄襲别人的JD，必須要深入探讨與了解崗位主要内容。

3.撰寫崗位職責與任職資格

一份完整的崗位JD，包含崗位職責和任職資格兩個最基本的部分，好的JD應該是職責清晰、要求明确的。

首先是崗位職責，任職人員被期望達到的結果以及為結果所負責任，即轉化為崗位職責。

崗位職責要寫清楚明白，就一定基于内容渠道的信息做編寫，那就需要進行職位分析，而職位分析最好的方法則是：工作日志法。

HR可以要求所有職位人員在一個周期内(如一個月内)每天都做工作日志記錄，越詳細越好，然後經過歸納提煉，取得所需工作信息。

周期結束後，HR可以收集所有職位的工作日志作分析，整理彙總，疑惑部分找日志筆者詢問溝通，就很容易得到這個崗位的基本職責是什麼，JD中其他的要素也就得到了，比如：工作環境、彙報關系等等。崗位職責的描述可以按照每個崗位的工作責任程度分為三個維度：全責、部分、支持。

其次是任職資格，這是崗位JD自動篩選候選人的重要信息點,但是任職資格一定不是随便寫的，做好這個崗位的工作，大緻可分為“三力”：經曆、學曆、能力。

（1）經曆

候選人做好這些工作的前置經曆需要哪些？比如：某個企業的财務總監，根據崗位的需要，需要經曆過上市公司的IPO這份經曆；某互聯網公司的産品經理，需要獨立運作過一個1000萬用戶的B2C的在線内容産品等。

（2）學曆

做好這份工作，候選人需要哪些學習的過程？可以包括專業的要求、學曆與學位的要求、證書的要求等。比如：某企業的産品經理，因為是項目制模式運作産品的發布，需要有PMP證書的要求。當然這裡都會标注一句：優先考慮！因為這些不是目的，隻是HR對于完成這些任務的假設，我們假設有這些學習的經曆，高績效完成任務的可能性更好。

（3）能力

候選人要完成這個崗位的任務，需要哪些能力？最簡單的方法就是直接從各類能力字典中去選擇能力，例如下圖所展示的Lominger67種能力字典。

這裡需要提醒各位，能力必須是具體的、能夠面向崗位場景的。比如：某公司銷售崗位，不寫溝通能力，而是改為“顧問式銷售技能”，從而可體現崗位和崗位的差異化，這就要求HR對崗位的實際情況了解得非常清楚。

4、完善JD中的其他要素。

（1）工作地點

工作所在地很重要，它對候選人的求職意向有很大的影響。假設公司總部在上海，但是職位工作所在地在重慶，你要說服生活在上海的候選人去重慶工作并不是一件容易的事情。如果你不标明，對候選人就形同欺騙，會造成很不佳的印象。

（2）薪酬待遇

薪酬信息要透明，最好是給一個确定的薪資範圍，能篩選合适的候選人，節約HR的時間。就算工資不具備吸引力，你也可以通過明确的薪酬結構 變相的福利政策 成長機會來加以補足。

（3）企業介紹

JD裡的企業簡介，需要呈現公司是有前途的，則重點介紹公司業務，行業地位等具備優勢的那部分；呈現公司是适宜工作的，則重點描述良好的企業文化，福利政策或視頻、圖片加以說明。

（4）申請方式

候選人提交申請之後，最好能夠随之提供一個感謝他申請的頁面或電子郵件，一方面可以讓候選人清楚自己的申請行為有效，另外一方面也提供良好的候選人體驗。

此外，提供候選人加入公司人才網絡的機會。比方說提供人力資源部的聯系方式、官方微博或微信公衆号的賬号等等。

也許他們現在還不想找一份工作，但是期望和你建立聯系呢！

善用營銷的思維重構你的JD

互聯網時代，一份好的JD具備這些特點：

一是以侯選人為中心，說的是目标候選人有感的内容；

二是要易于理解易于閱讀，簡單來說就是言簡意赅，說人話；

三是有表達技巧，懂得如何吸引人關注，引人入勝。

（1）多從候選人的角度說，少談我們

買過東西的親，一定會有這樣的感覺：如果店家一直說這件衣服怎麼怎麼好，你會不屑一顧；但是如果她說“你穿起來會很好看”，你可能會動心試試看。

很多HR在寫JD時，很喜歡站在公司的角度來陳述，吹噓公司如何如何牛——或許他所服務的公司确實很出色，但總會有“王婆賣瓜，自賣自誇”之嫌。

營銷人一般會目标受衆的角度出發，描給他加盟公司後具體的體驗和收獲，多談所招募的這個角色，“你将怎麼樣”，而非“我們怎麼樣”。

舉個例子：

我們都是通過社交媒體尋找被動候選人，讓大家對我們這個IT工程師的職位感興趣。

建議寫成：

你将使用社交媒體的尋訪技術來尋找被動候選人，并讓IT工程師對服務一家創新性、高速發展的公司感興趣。

（2）内容通俗易懂

有的JD中，崗位職責/任職資格部分的内容比較冗長，很容易讓人感到乏味。

HR在表達清楚的基礎上，盡可能省掉不必要的字眼,不要寫長句子，盡量寫短語或短句子,每塊内容列的事項最好不要超過5條。

舉個例子：

3年的招聘經驗；

熟悉社交媒體及IT候選人的尋訪技巧；

懂得運用企業級的ATS系統；

具備團隊合作的精神。

建議寫成：

我們需要這樣的你：

3年招聘經驗；

了解社交媒體尋訪技巧；

能操作企業級ATS；

敲黑闆，你得是個Team player。

（3）用結構化、遞進式的内容去說服

好的JD要能誘導高質量的候選人申請這個角色。但是在你的讀者做出申請這個動作之前，他必須先下定這個決心。怎麼下定這個決心呢？需要通過你的JD一層一層地引導他。

通常寫文案都是這些套路：

開始想辦法吸引候選人的關注，讓他想要了解更多。比方說，“招聘人才能夠挽救生命。”看似“風馬牛不相及”，會讓人想一探究竟。

在點燃候選人對職位的興趣之後，承上啟下，告訴他們你究竟要幹嘛。比方說，“尋找能夠減少急診室死亡的人”。

接下這就開始羅列需求，幫助他們進行自我選擇。這條JD其實不是要招醫生，而是招聘HR，後續你可以解釋并說“你必須擁有在醫療公司技術崗位的招聘經驗”等等。

最後就敦促他們趕緊采取行動。比方說“職位很快就會關閉，請馬上申請”。

寫在最後

一份崗位JD按照上述的标準寫完了，也不代表你的JD就一定有效。有很多措辭或是無意識的偏見，或許你自己都很難察覺。保險起見，你最好還要邀請不同身份的人來幫你審閱一下你的JD，聽聽他們的觀感與意見。

你可以問問他們：

如果你是候選人，你會申請這份工作嗎？

你覺得JD中那一部分的内容比較多餘，或是沒必要存在？

你覺得哪一部分的内容可以再強化，提升它的吸引力？

假設條件允許的話，我還建議你使用A/B測試——在招聘渠道上發布不同版本的JD，通過具體回收的簡曆數量與質量，來評估它具體的效果。

可以說，如果你的JD在以上這些方面都做好了，合适候選人選擇你的幾率将大大提升。

所謂“知己知彼，百戰不殆”，人才招聘也莫過如是。

作 者丨丁路遙，GHR環球人力資源智庫簽約作者，資深人力資源專家，高級人力資源管理師

來源：環球人力資源智庫

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