求職面試

中午吃飯的時候，HR同事Sharon吐槽，IT部的老大老李又來投訴新入職的員工小羅， 說是要開除這個員工。

小羅剛來工作一個月，是Sharon和老李一起去面試的，而且是老李同意招進來的，剛做一個月， 老李覺得小羅，能力不行，不出活，碰到難題就卡住，自己解決不了，還不問。

Sharon說，小羅筆試的時候分挺高的，面試的時候答的挺好，技術方面也是老李把關的，怎麼會出現這種情況呢？

其實這是中了面試候選人的套路，這種人俗稱“面霸” ， 那什麼是面試候選人套路呢？

随着互聯網，特别是移動互聯網的發展，信息流動加快，微博，微信文章，知乎，貼吧，各種知識付費的APP，有關面試的方方面面都有人分享，分享面試技巧，分享面試題目解答，分享面試常見問題和解答的，導緻現在的候選人越來越會面試了，利用各種面試套路

比如HR問： “你有什麼缺點？” 現在有不少候選人是這麼說： “我的缺點就是太完美主義了，想把一件事做的太好”， “我的缺點就是給自己壓力太大，常常加班把事情做到完美。”

看，HR和用人主管那麼容易被面試候選人套路，那怎麼樣才能破解候選人套路，識别人才的真僞呢？

我們要采用行為面試法，行為面試是根據候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預測候選人未來将會如何處理相關情況。有關行為面試概念，可以參考我的文章：HR招聘管理：我為什麼說90%的人根本不會行為面試法？

在行為面試中，以提問最為重要，那要怎麼做好提問，如何根據提問要識别出面試，破解候選人的套路呢？

面試的開場白非常重要，開場白給面試過程的氣氛定下了一個基調，這個開場白既不能太嚴肅也不能放飛自我，如果太嚴肅，會使得候選人緊張，如果是太歡樂，也會使候選人覺得不專業。一般的面試開始白是這樣的

“你好！請坐，歡迎你來參加今天的面試，今天面試時間是1個小時，分三部分第一部分是自我介紹，第二部分，我們會提出一些問題，請你盡量以過去經曆的事例來作答，在回答的過程中主要簡明扼要，抓住要點。

回答前可以想一想再回答，我們會根據你的回答進行追問。如果沒有聽清楚問題，可以讓我們再重複一遍，

對于你的回答，我們會替你保密。第三部分是你的提問時間。你準備好了嗎？ 好，我們現在開始。”

行為面試是結構化面試，按照結構化的方式來提問，面試支持人根據勝任力設計好的題目進行提問，對于每一個題目，我們需要根據候選人的回答進行評分。這樣可以減少面試過程中的無關因素的影響，同時更好的比較不同應聘者的表現。

行為面試有一個進入狀态的過程，可能在面試的初始階段還不太适應如何去回憶自己過去的經曆，那麼這個時候提問的問題最好是過去經曆中最近發生的事情，如

“請談一件你最近6個月解決的技術上的難題”

​，如果面試者泛泛而談一件事情的大概，可以進一步追問的方式來獲取事件的細節，有一個事例使應聘者逐漸進入狀态，整個行為面試就容易展開了。

行為面試時詢問候選人過去的信息，不問“你會怎麼去做”或者“你認為應該如何去做”，而是“請告訴我們你的。。。。。。一次經曆”， 讓應聘者是講述與目标職位相關的一些行為事件，并且通過追問來了解應聘者在做這件事的過程中的細節，包括當時的動機，應聘者自身的角色，當時的思考過程和心理高手等等。

提問的時候，要使用開放性問題，避免出現封閉問題，誘導性提問。

1）封閉性問題

你跟你的前同事合作愉快嗎？

改成開放式提問：

在你過去的工作經曆，你曾經跟你同事一起合作成功的一件事是什麼？

2）誘導性提問

你當時是不是想到首先要完成團隊的目标？

改成開放式提問：

可以問應聘者“當時是怎麼想的？”如果回答了團隊目标完成，則正好滿足要求，如果沒有，則可以進一步追問“你當時還有那些想法？”“你為什麼這麼想？”

通常以一個開放式行為問題來引出應聘者對一個行為事件的描述，面試候選人有的比較健談，隻要主持人問了問題，他就可以侃侃而談，面試候選人比較内向，則會回答的比較少，一句話總結。

如：

”請談一下你付出努力将一個凝聚力不太理想的團隊建設成團結，進步的團隊的經曆。“

1）如果應聘者把問題講的很具體，則不用多提示和引導

2）如果不講事件本身，隻談自己對不理想團隊進行改造的看法，你可以使用追蹤式問題，”你是否有過類似的經曆？“，

3）如果還是回答不理想”我增進帶過許多精英團隊，雖然這些團隊起初并不是很糟，當時經過我的努力，都取得很好的團隊業績“，可以繼續追問”請談一個印象深刻的經曆“ 然後引導到具體的實例。

在具體事例陳述過程中，主持人仍然需要使用追蹤式問題，獲取更多的細節

當然，面試主持人主要是傾聽，70%時間在聽應聘者講述具體的行為事例，當應聘者某一句回答勾起了他的疑問，他可能立刻想到另一個問題，就脫口而出，應聘者不得不回答新問題，而原來問題的還沒有講完整就被打斷了，要學會用自我意識來調控自己，把握提問的節奏，把大部分時間留給應聘者

那如何判斷說候選人的答案符合行為面試呢？有足夠的信息去判斷了

1）判斷行為面試獲取的信息是否足夠

是否已經了解應聘者所說的環境？ 他采取什麼行動？ 後果是什麼？

2）是否已經獲取了主要細節，比如大緻的日期，數量，參與的人員等？

3）是否已經能夠想象出應聘者如何做事的？

4）是否能夠想象，如果應聘者上崗以後，能否完成崗位要求的事情？

如果應聘者擅長言語表達，對事件的描述符合面試主持人期望，就不用追問，直接做好筆記，為後續評分做準備。如果回答不能讓面試主持人滿意，第一個回答多數是泛泛的陳述，這時需要通過追蹤性問題，以及STAR式的結構化追問來使談話繼續。

面試主持人有一種”抓不住“的感覺，應聘者常常偏離行為面試的跑道，進行一些理論的陳述；或者陳述，我應該做的事情，而不是他做過的事情；或者描述的事例不明确，感覺好像是他自己做的，又似乎是别人做的。可以使用STAR法則進行追問

下面看一個例子：

問題：

你有過同事面臨很多工作任務的經曆嗎？ 請講述一個事例，談談你是如果度過那段時間的？

答案：

2017年第三季度，我同時負責了二個項目，每個項目都有很強的時間限制，都很緊張，人手又少。但是我非常着急，經過自己的加班加點都無濟于事，我隻好求助同事們私人性質的協助，先是向他們講明任務的緊迫性，然後是請求支援。

我們來看下，符合STAR哪些方面，卻哪些方面

背景信息（S）：2017年第三季度，我同時負責了二個項目，每個項目都有很強的時間限制，都很緊張，人手又少。

目标任務（T）：按時完成二個任務

采取的行動（A）：自己的加班加點，求助同事們私人性質的協助，先是向他們講明任務的緊迫性，然後是請求支援

取得的成果（R）：沒有回答

所以我們就要追問：

這件事的具體結果是什麼？

回答的是：二個項目都成功完成

那常用追問問題：

1）你希望得到什麼？

2）你做的第一個關鍵的事是什麼?

3）你是如何具體地來做這件事的？

4）在這個階段誰還參與了？

5）你能夠回憶起在這個階段的談話嗎？

6）你具體說了什麼？

7）這時你具體想了些什麼？

8）這時你具體的感受是什麼？

9）這個階段發生了什麼重要的事情嗎？

10）這件事的具體結果是什麼？

11）關于這個階段的事情，你有什麼要補充的信息嗎？

12）你的具體角色是什麼？

根據STAR法則進行追問，對事件的描述符合面試主持人期望，直接做好筆記，為後續評分做準備，否則繼續追問，知道符合行為面試的标準。

1）滔滔不絕者，進行适當的幹預，不能生硬的打斷“行了，不要說了”，會令對方不舒服。

而應該當你覺得對方說的信息足夠的時候，可以用一些語氣詞跟随對方的話語，如“好”，“是”，“對”，應聘者看到這種反應，稍微敏感的人會知道自己應該停止。

如果控制不住，可以說“我明白你說的意思，但由于時間關系，後面還有一些問題，這個問題先到這兒，好嗎？”問下一個問題之前可以先做說明：希望對方的回答盡量簡明扼要一些，每個問題不要超過3分鐘。目的是控制面試過時，同時不能打架對方表達的積極性。

2）沉默寡言者，面試主評價者充分發揮自己的親和力。你在提問時使用的語氣，你對他所回答問題的積極反饋，都可能幫主他緩解緊張或尴尬的心理，增加他表達的欲望。

表達能力強的人适合開放式問題，如：“請你講述處理困難的人際關系時是怎麼做的？”。

對于沉默寡言者，開放式問題帶來隻有一句話，不足以是我們獲取想要的信息，這是需要提問者把問題分解為若幹個封閉式問題，比如：“你當時遇到的困難是什麼？”“這些困難給你帶來了那些方面的挑戰？”“你為什麼采取這樣的行動”“你當時是怎麼想的?"。直到獲取需要的信息。當時不能引起對方阻抗

3）離題萬裡者，應聘者總是談“我們”， 主評價者要清晰意識到對方使用了“我”還是“我們”，一旦發現，無法确認是否是“我”做的，應該給與打斷并用第一人稱描述。

如果一直是“我們”，一直打斷也不好，可以追問這個過程中講述着擔當的角色。做出的行為，有什麼效果。過多的說我們，說明講述者本人在其中的作用不明顯。

應聘者總是談“應該”，可以打斷“我明白你的意思，你是講如何營造一個好的團隊，那麼你過去經曆中是否有過類似的經曆，能否将一個發生在你自己身上的例子。”

應聘者總是談他準備的東西，面試主持人應該幫助應聘者徹底改變這種回答問題的模式，進一步明确要求，希望他講述自己經曆的事情，背誦的内容毫無意義。

聘者總是無法具體到實際的經曆，要具體到事例。

所以對應不同類型的候選人要采取不同的策略，要問到我們需要的信息。

面試環境

1）行為面試的環境：舒适的作為，适宜的光線和溫度，周圍環境要安靜，桌上放一些必備用品，如紙，筆，紙巾等

2）應聘者和評價者位置安排，三個面試者和一個候選人，應該隔着一個桌子

面試官

1）嚴肅，認真，專業，職業是必備素質。

2）面試官在面試過程，不宜做任何與工作無關的事情，保持嚴肅的态度，如看手機

3）必須體現專業和職業素養，在測評結果沒有完全出來前，不要随意評價應聘者的表現。

4）着裝要規範，坐姿必須端正。

5） 提問的時候要把問題表述清楚，簡潔，易于理解，音量清晰而洪亮，不然應聘者本來緊張的情緒，會把注意力轉移到聽問題上，無暇回憶和講述過去的事例

6）短時間不能進行太多的提問，讓應聘者回憶過去的經曆，但是這些經曆常常不能馬上回憶依賴，需要一個激活的過程，給應聘者思考的時間。

行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現語言傳遞不通暢，會嚴重影響面談的環境氛圍，影響面試的效果。

溝通時候有兩個大腦，一個負責氣氛，一個負責溝通，保持融洽的的溝通關系，讓行為面試更加舒暢的進行， 使用正确的提問方式，可以得到候選人過去行為信息，根據這些信息，預測候選人是否适合崗位，找到合适的員工。

《從優秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯（Jim Collins） 說“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人”可見招聘的重要性。

我們在面試候選過程中，從開場，到提問，特别是用STAR追問，可以破解面試候選人的套路，識别出面霸，找到合适的人。

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