勞動者上班要求調換崗位?王某自2002年到甲公司(A市辦事處)工作，雙方多次簽訂勞動合同，最後一次的勞動合同簽訂于2010年2月，期限2年，并且明确約定工作内容和工作地點為：“聘王某為客服（A市）部門技術職務，因生産經營需要及其實際工作能力和表現，公司可調動其工作崗位，其應予服從”2010年6月，為調查A市辦事處其他人員的違法行為，甲公司要求王某回避，于2010年6月23日向王某發出通知，調任其為客服（B市）部門技術職務，并告知逾期未到崗将按自動離職處理王某不願接受，後甲公司再次調王某到公司總部（C市）工作，王某仍拒絕接受為此，甲公司以王某至今未到公司報到、已連續曠工三天以上為由，依據員工手冊中的規定對其作出辭退處理王某不服，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金在審理過程中，法庭有兩種觀點第一種觀點認為，甲公司可以調動王某的工作地點，王某應當服從理由在于：雖然勞動者的工作地點在合同中已經明确約定，但事實上基于工作需要勞動者往往要在此之外的地點工作，同時，基于生産管理必要對勞動者進行部署、調派乃屬于用人單位管理權範圍，而且，雙方在勞動合同中已經明确約定因生産經營需要及勞動者實際工作能力和表現，公司可調動王某工作崗位，王某應予服從現王某不服從公司調動，甲公司可以單方解除勞動合同第二種觀點認為，甲公司無權調動王某的工作地點因為甲公司調動王某的工作地點并非是基于生産經營需要，且調動的工作地點已經超出合同約定的A市範疇，屬于合同内容的重大變更，甲公司亦未與王某就工作地點的變更經協商達成一緻因此，此次工作地點變動不符合法律規定，王某可以拒絕，甲公司單方解除合同的行為系違法行為最後法院采納了第二種意見，判決甲公司限期向王某支付賠償金 在本案，未經勞動者同意，用人單位不能單方變更工作地點首先，甲公司變更王某工作地點的理由并不正當甲公司變更王某的工作地點是為了便于公司調查A市辦事處的違規行為而要求其回避，但此種調查行為僅屬臨時性的行政管理事務，而非出于合同約定的正常的生産經營之需要，而且王某本人并不存在違規行為，故甲公司以要求王某回避為由變更其工作地點缺乏正當性其次，《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容”這項規定不是絕對的，比如用人單位可以單方提高勞動者工資，由此對勞動合同約定的工資标準的變動無需征得勞動者同意，這種變動實際是勞動合同締約時可以預見和包含的甲公司變更王某工作地點違背了《勞動合同法》規定雖然勞動合同在締約後到履約時，會有一定的時間間隔，因此履行時的内容與締約時的内容不盡相同但是，基于法的安定性和嚴守契約原則，勞動合同内容的變更不能超出當事人締約時的意思表示，否則需要勞動合同雙方當事人重新達成新的合意甲公司将王某從A市調往B市已超出雙方所簽訂之勞動合同關于工作地點的合意範圍，構成契約内容的重大變更，甲公司在未與王某協商一緻、達成新的合意的前提下，單方變更王某工作地點不合法最後，甲公司調動王某工作地點影響到王某的家庭生活和社會生活利益工作地點并不僅僅是勞動者提供勞務的場所，而且還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關系、社會交往等形成的依托，因此，在變更工作地點時，不僅要考慮其合同基礎，亦要考慮該等變動對勞動者工作條件、生活環境等影響，以衡量變動工作地點是否合理，下面我們就來說一說關于勞動者上班要求調換崗位?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

勞動者上班要求調換崗位

王某自2002年到甲公司(A市辦事處)工作，雙方多次簽訂勞動合同，最後一次的勞動合同簽訂于2010年2月，期限2年，并且明确約定工作内容和工作地點為：“聘王某為客服（A市）部門技術職務，因生産經營需要及其實際工作能力和表現，公司可調動其工作崗位，其應予服從。”2010年6月，為調查A市辦事處其他人員的違法行為，甲公司要求王某回避，于2010年6月23日向王某發出通知，調任其為客服（B市）部門技術職務，并告知逾期未到崗将按自動離職處理。王某不願接受，後甲公司再次調王某到公司總部（C市）工作，王某仍拒絕接受。為此，甲公司以王某至今未到公司報到、已連續曠工三天以上為由，依據員工手冊中的規定對其作出辭退處理。王某不服，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。在審理過程中，法庭有兩種觀點。第一種觀點認為，甲公司可以調動王某的工作地點，王某應當服從。理由在于：雖然勞動者的工作地點在合同中已經明确約定，但事實上基于工作需要勞動者往往要在此之外的地點工作，同時，基于生産管理必要對勞動者進行部署、調派乃屬于用人單位管理權範圍，而且，雙方在勞動合同中已經明确約定因生産經營需要及勞動者實際工作能力和表現，公司可調動王某工作崗位，王某應予服從。現王某不服從公司調動，甲公司可以單方解除勞動合同。第二種觀點認為，甲公司無權調動王某的工作地點。因為甲公司調動王某的工作地點并非是基于生産經營需要，且調動的工作地點已經超出合同約定的A市範疇，屬于合同内容的重大變更，甲公司亦未與王某就工作地點的變更經協商達成一緻。因此，此次工作地點變動不符合法律規定，王某可以拒絕，甲公司單方解除合同的行為系違法行為。最後法院采納了第二種意見，判決甲公司限期向王某支付賠償金。 在本案，未經勞動者同意，用人單位不能單方變更工作地點。首先，甲公司變更王某工作地點的理由并不正當。甲公司變更王某的工作地點是為了便于公司調查A市辦事處的違規行為而要求其回避，但此種調查行為僅屬臨時性的行政管理事務，而非出于合同約定的正常的生産經營之需要，而且王某本人并不存在違規行為，故甲公司以要求王某回避為由變更其工作地點缺乏正當性。其次，《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。”這項規定不是絕對的，比如用人單位可以單方提高勞動者工資，由此對勞動合同約定的工資标準的變動無需征得勞動者同意，這種變動實際是勞動合同締約時可以預見和包含的。甲公司變更王某工作地點違背了《勞動合同法》規定。雖然勞動合同在締約後到履約時，會有一定的時間間隔，因此履行時的内容與締約時的内容不盡相同。但是，基于法的安定性和嚴守契約原則，勞動合同内容的變更不能超出當事人締約時的意思表示，否則需要勞動合同雙方當事人重新達成新的合意。甲公司将王某從A市調往B市已超出雙方所簽訂之勞動合同關于工作地點的合意範圍，構成契約内容的重大變更，甲公司在未與王某協商一緻、達成新的合意的前提下，單方變更王某工作地點不合法。最後，甲公司調動王某工作地點影響到王某的家庭生活和社會生活利益。工作地點并不僅僅是勞動者提供勞務的場所，而且還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關系、社會交往等形成的依托，因此，在變更工作地點時，不僅要考慮其合同基礎，亦要考慮該等變動對勞動者工作條件、生活環境等影響，以衡量變動工作地點是否合理。