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試用期已過員工自離有工資嗎

來源：中工網

案情介紹

2019年5月份，張某應聘到某科技公司，從事技術服務工作。雙方簽訂了《員工薪酬保密協議書》，約定：“公司的工資薪酬體系設置屬于管理信息内容之一，并經公司采取保密措施，屬于公司的商業秘密。張某必須嚴格遵守保密制度，不得刺探他人的工資薪酬福利待遇，不得洩露自己的工作待遇等情況……如果違反保密義務，公司視情況給予降薪、降職、扣除績效甚至作出開除的處分決定。”2021年2月，張某因洩露個人薪資待遇情況遭到公司嚴厲警告、通報批評、扣除部分年終獎的懲處。2021年8月，張某受處分後再次打聽他人薪資獎金，公司在報工會後作出了解除勞動合同的決定。張某不服解除決定，提起勞動仲裁及訴訟。

那麼該“密薪制”是否合法、有效？

律師解答

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不适當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第五十條第一款規定：“用人單位根據《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為确定雙方權利義務的依據。”密薪制作為目前各大企業通用的做法，其目的在于暗示員工對将來工資的期待性與他人的差異性，在一定程度上起到激勵勞動者的工作積極性及對勞動者尊嚴的保護。在勞資雙方均将密薪制作為約束雙方行為規範，且該規定不違反法律、法規強制性規定的情況下，應當認定有效。

本案中，《員工薪酬保密協議書》《員工手冊》均對薪資保密制度及法律後果做了相應約定或規定，員工手冊亦經過了民主程序制定，且張某知曉相關約定和規定。該保密協議書和員工手冊的内容亦不違反國家法律、行政法規及政策規定，可以作為确定雙方權利義務的依據。所以張某确有打探他人薪資的事實，公司依規作出解除決定，具有事實和法律依據，系合法解除。

關于薪酬保密，目前我國法律中并無明文規定，在法律無明文規定情況下，薪酬保密條款的制定需要雙方協商一緻、制定程序合法有效。對于薪酬保密制度的合理範圍也有所明确，即薪酬保密制度的内容必須要具備合理性，例如核心技術崗位、管理崗位以及難以量化考核的崗位等，采用薪酬保密制度具有合理性。但需要注意的是，如果員工違反了薪酬保密協議，懲處措施需要具體情況具體分析，根據嚴重程度作出合理的處理。

（據天津工人報消息 天津世川律師事務所宮祥蘭供稿）

責任編輯：尹文卓