合夥指南 | 作者：李立律師

這是李立律師博客和合夥指南公衆号第689篇文字

辭去總經理，等于解除勞動關系嗎？該怎麼理解高管的多重身份？

最近，北京有個案件，公司的總經理，他辭去總經理的職位。結果，公司直接與他解除了勞動合同關系。

這位原總經理認為公司這樣做是違法解除勞動關系。理由也很直接：總經理隻是一個職位或崗位，公司無權因為勞動者不擔任某個職位就解除勞動合同。

這個話聽上去，似乎是有些道理的。

首先，關于勞動合同，用人單位要單方面解除與勞動者的勞動合同，法律要求是挺嚴格的，實踐操作中也是不容易的，這一點各大公司的HR應當都是當作基本常識的。

其次，勞動者崗位和職位的變化，從來不是用人單位可以單方解除勞動合同的法定理由。最常見的一種情形是：勞動者無法達到崗位的基本要求，用人單位也無權就直接解除勞動合同，依據勞動法規必須給予培訓或換崗，假如還是無法達到要求，那麼才有可能啟動解除勞動合同的步驟。

《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

但是，前面提到這個總經理的案件，法院最後判定“一審原告辭去總經理職務并獲得同意，發生勞動者解除勞動合同的法律效力”。

這個案件塵埃落定，是在去年的6月，這個案件的再審申請被北京市高級人民法院裁定駁回。

關于這個案件判決的合理性，我看到有不同的理解，絕大部分的評論的關注點，都在讨論法院對此案的法律理解。這個角度，是側重于從打勞動糾紛仲裁或訴訟的方向去看這個案子的，以便為今後可能再出現的訴訟案件提供參考。

不過，我認為，在這個案件的判決，更重要的價值是為公司内部治理機制的完善提供了某種啟示和指引。

試想一下：

1. 為什麼會出現關于“辭去總經理，是不是意味着解除勞動合同”的争議？
2. 這樣的争議，在機制建立時難道是不能避免的嗎？
3. 為什麼在公司内部治理機制的建設中，會忽視這樣的風險點，背後是不是隐藏着更大的認知偏差？

今天我就來聊聊這個案件和相關的問題。

這個案件，很多人把它當作是一個“勞動争議”案件。

從程序上來看，這個案件确實是從勞動仲裁開始的，法院也是以勞動争議為案由受理的，所以說這個案件是勞動争議案件是沒有錯的。

但是，在分析和認定這個案件的法律事實過程中，所涉及的可不僅僅是勞動法律法規。

這個案件，是一個勞動法和公司法混合的案件。

假如隻是從勞動法律法規的角度去分析這個案件，那麼是不太容易準确理解其中的邏輯和關系。這也是一部分評論文章有缺陷的地方。

這個案件中的一審原告，也就是原總經理羅某，他的身上有2個身份，這2個身份分别對應了不同的法律關系，适用不同的法律：

第一個身份：公司高管之一的總經理，是公司董事會聘任的。這層關系适用的是《公司法》；

第二個身份：勞動者，是公司雇的。這層關系适用的是《勞動法》。

其實，所有的争議、模糊以及部分混亂的評論，都是因為沒有清晰地理解這個雙重身份而引起的。這也是本文的重點。

事實經過：

1. 羅某于2008年12月1日與甲公司建立勞動關系，雙方簽有勞動合同，合同中約定崗位為總經理，該崗位對董事會負責，董事會有聘任和解聘的權利，羅某還是甲公司的股東和董事會成員。
2. 甲公司于2018年3月10日召開了董事會，會上羅某辭去總經理一職，雙方均認可工資支付至2018年3月12日，羅某月工資标準為25500元，其中包含300元話費補助。甲公司董事會在2018年3月12日作出《人事令》（顯示發文時間為2018年3月12日，内容為：羅某先生因身體原因卸任總經理一職，甲公司總經理職務由林某先生代理兼任。此令自2018年3月12日起生效）。
3. 開完董事會後，羅某在2018年3月12日便無法登陸微信群，2018年3月29日電腦被收走，2018年4月18日門禁卡權限被取消，工資也被停發了，在其詢問公司後，甲公司說其辭去總經理故勞動合同因此而解除。
4. 之後，羅某聯系了公司的相關人員，在電話錄音和電子郵件中強調隻是辭任總經理崗位而不是從公司辭職。
5. 随後，羅某以要求确認存在勞動關系及支付違法解除勞動合同賠償金、工資為由，向北京市海澱區勞動人事争議仲裁委員會提出勞動仲裁申請羅亞不服勞動仲裁裁決，于法定期限内向法院提起了訴訟。

在案件雙方提到的事實中，有各種紛雜的情節。但是，有一個關鍵問題是法院關注的要點，那就是“辭去總經理，是不是意味着解除勞動合同”這個争議，這直接關系到公司解除勞動合同關系是違法的還是合法的問題。

一審判決：公司是違法解除勞動合同。

二審判決：公司不是違法解除勞動合同。

一審判決構成違法解除，理由就是公司解除勞動合同沒有合法依據。

而二審判決認為公司不構成違法解除，理由在判決書裡就寫得比較多了。

二審判決中，關于公司不構成違法解除的具體認定如下：（内容很長，有興趣看，沒興趣可以直接跳到第五節看我的不完全歸納）

1. 本案的争議焦點在于雙方勞動合同解除的事實和法律認定。
2. 在事實認定層面，羅某主張其在甲公司董事會上經董事長黃洲傑提出而同意辭去總經理一職，但該主張與雙方認可真實性的《人事令》内容（“羅某先生因身體原因卸任總經理一職”）及羅某向員工發送的電子郵件内容（“我已經接近退休年紀了，随着年紀的增長，近期身體不如以前了，今天把甲公司總經理的職位交給某某先生”）不相一緻，故本院對羅某上述主張不予采信，進而采信甲公司的主張，認定羅某主動辭去總經理職務并經董事會同意。
3. 在法律認定層面，羅某辭去總經理職務并獲得董事會同意，是依據公司法的規定做出的解聘高級管理人員職務的行為，該行為與依據勞動合同法規定做出的解除勞動合同的行為确不相同。但另一方面，勞動者的崗位直接決定了其工作内容和勞動報酬等勞動關系權利義務的核心要素；針對某些行業，勞動者的崗位亦會對工作地點、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等其他權利義務的重要要素有所影響。所以，崗位與勞動關系的權利義務内容具有直接關聯，對崗位的取得、履職和處分是判斷勞動關系建立、履行、解除（終止）的重要指标。本案中，羅某與甲公司簽訂的勞動合同中明确約定羅某的崗位為總經理，并針對該崗位約定了崗位職責、工作要求、勞動報酬等内容，在勞動關系存續期間，雙方之間的勞動關系權利義務已被特定化，并與羅某的崗位具有不可分性。
4. 本案中，羅某辭去總經理職務，是其對自身職務的處分行為，而雙方均認可在羅某辭去總經理職務之前和之後，雙方均未就羅某新的工作崗位、工作内容、勞動報酬達成一緻意見，故未發生雙方之間變更或建立新的勞動合同内容之合意，那麼羅某辭去唯一職務（崗位）的行為，必然導緻對勞動關系一并處分的法律效果。
5. 從相反的邏輯來說，勞動者單方面辭去特定職務或崗位，用人單位并不負有重新為其提供新的職務或崗位的法律義務，這是對意思自治和締約自由的尊重，也是對人事管理客觀規律的尊重。
6. 綜上，本院認定羅某辭去總經理職務并獲得同意，發生勞動者解除勞動合同的法律效力，雙方勞動合同因此解除。羅某雖主張其辭去總經理職務後仍然為甲公司提供了勞動，并主張以工作交接結束時間認定勞動合同解除時間，但其提交的證據不足以證明其受甲公司安排以勞動者身份從事工作，且考慮到羅某具有甲公司股東和董事的身份，故本院對羅某的該項主張不予采信。……
7. 鑒于雙方勞動合同因羅某提出解除而解除，故羅某主張甲公司向其支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據，本院不予支持，并對一審法院的該項判決予以糾正。

要準确理解上面法院的思路，不要誤讀。

一些自媒體把這個案件歸納理解為“辭去總經理職位，就意味着同意解除勞動合同”。這個歸納結論是錯誤的。

法院是綜合了這個案件的幾個特定的事實情節，而作出了這樣的認定。具體包括：

1. 是當事人自己主動提出辭去總經理職位，而非公司董事會解聘；
2. 當事人的勞動合同裡明确約定崗位是總經理；
3. 主動提出辭去總經理職位的前後，雙方都沒有就換崗等事項達成新的一緻意見

基于這3個事實，法院的邏輯思路，依我個人的理解，通俗點兒說，是這樣的：

當勞動者主動說自己不再做勞動合同上約定好的崗位工作了，這時候用人單位沒有法律義務為其換崗，除非雙方重新約定好換崗以外，隻能理解為勞動者是不想在公司幹了，即視為勞動者提出了解除勞動合同。

應當說，這個邏輯是說得通的。

那麼，這樣的個别案件判決，我們能得到些什麼啟示呢？

有一個情況，不知道有人注意到了沒有。在十年前，很多公司，對于公司總經理這樣的高管，往往是要簽署2份合同的，一份是公司與之簽訂的勞動合同，另一份是董事會與他簽訂的總經理的聘任合同。可現在，這個操作方式并不普遍。大量的公司運行中，公司高管手裡隻有一份勞動合同，并沒有聘任高管的合同。

其實，簽署2份合同，是正确和周全的做法。可以明确雙重身份和不同的法律關系。

比如說“總經理”這個職位，假如公司章程沒有特别規定的話，通常來說是由“執行董事”或者“董事會”來聘任的。聘任的主體，并不是公司，而是公司董事會。這裡面是有很大差别的。而勞動合同，當事人一方是公司，并不是董事會。

這2份合同的内容也是不同的。聘任總經理的合同，要依據公司法進行安排。勞動合同，是依據勞動法進行安排。

當事人之間，如果按照這樣的方式去簽署2份合同，那麼在簽署合同的當時，自然而然就比較容易會注意到高管聘任離職與勞動合同關系存續之間的銜接問題。 一個好的機制，并不一定是那種看上去複雜精妙的動作。有時候，簡單地多簽一個聘任合同，很可能就可能引導各方準确理解自己的身份、權利、義務以及行為的法律後果，這樣也相應地減少諸如本文提到的案件中的那種可以輕易避免的争議。