聚散離合原本就是這世界運轉的規律。在職場上，也是如此。鐵打的營盤流到的兵，在如今這個高速運轉的時代，沒有人能一職定終生，也沒有人能在一個地方原地不動。

當你想要辭職離開時，有沒有遇到過領導的極力挽留。我的發小劉力，一位編程高手，在人到中年之際，本想跨界轉行，就在這緊急關口，就被他的上司給“挽留”住了！

我很納悶，一般的領導對于員工的離開，都會順水推舟，絕對不會挽留一個想要離開人。而這位領導為什麼會這樣不近人情，另類待之呢？

現在的競争就是對人才的競争，在職場上這個大染坊裡，要想出淤泥而不染，就必須有自己的管理之道。

工作為了什麼？小方向說升職加薪，大方向說為了公司的發展，奉獻自己的力量！不管哪一個都離不開人的管理，協作。

作為領導，肯定是想要留住有用的人才，面對決心離開的優秀員工，又該如何讓其改變心意，讓他繼續與你同舟共濟呢？

招聘優秀的員工難，用好優秀員工難，培養出優秀的員工更難，而要留住優秀員工則難上加難。

在管理中，讓管理者頭痛的事就是優秀的員工不顧挽留，翩然離去。你用心培養的人去了對手的公司。

作為一名優秀的管理人想要管理好公司，就會選人，更會用人。能在員工思想變動前，識别問題，對症下藥。

為了避免重蹈覆轍，首先要弄清楚員工離職的真正原因。

一般人的離開，不管因為求職高峰期環境所緻，還是同行企業挖牆腳；外部壓力迫使，還是企業文化影響；領導管理作風造成還是企業前景不明朗導緻？

你作為他的上司，對你的下屬都應該知己知彼，對他們離職的原因了然于胸，這樣你才能在事态剛萌芽時，看情況藥到病除。

人都有戀舊不願改變的本能。不管是誰想辭職，但他們的内心還是期望不變，繼續在目前的崗位上工作，所以當他的工作能讓他舒服且受到重視時，他多半是不會離開的。

望聞問切，是治病的前提。對于職場上的問題也是通用的。要想留住人才，你也得學會這望聞問切的技巧，明白員工為啥離職。

然後才能在挽留員工時，對症下藥。隻是在挽留時也是要有标準的，這七種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。

1、讓好人出頭。

職場上，不管是誰都想得到認可，而最直接的認可就是升職加薪。所以當你發現員工表現出色時，一定要立刻獎賞他們。這樣他們才能産生成就感。

《理想之城》中蘇筱就是憑借自己的能力得到汪總的認可，感受到被認可的成就感。

2、内部晉升有渠道。

對于流動率低的公司，一般的管理者幾十年都不變，員工很難有出頭之日，這無形就會讓員工看不到未來，從來産生消極的心态。

在公司内部設置晉升渠道，能鼓舞士氣，激活氛圍。

3、保持溝通管道暢通。

溝通是信息傳遞的主要方式，對于員工與管理者都很重要。

4、讓人有歸屬感。

适當地給員工頭銜，能提高人的自尊與自重感。

5、不忽略小節，以禮相待。

6、态度公允，一視同仁。

沒有一個人喜歡看人下菜的領導，也沒有一個人願意遭遇不公平待遇。所以按規章制度辦事，就是一視同仁的主要表現。

7、隔離破壞力。

如果一個人的能力很強，但他的破壞性也很高，這樣的人還是調理得好。

對于人才的離開，如何才能在最佳的時間留住呢？這就要你有洞察的能力，在他思想剛萌芽，心态猶豫不定時，就打消起想要離開的念頭。

1、立刻反應。一般的員工要想離開，都會提前起草辭職報告，所以，如果你想要挽留，就要接到辭職報告後，立即做出行動。

據心理學家驗證，最短的時間為5到10分鐘内作出反應，最容易挽留成功。除此之外，還能讓員工感受到你他的關注與看重。

2、主動權。員工下定決心不可逆轉前，公司有最大的機會改變他的想法，掌握主動權。

3、保密性。對優秀員工想要辭職的消息最好做到保密，這樣你就能在外人不知不覺前聆聽員工的心聲。

加強員工忠誠度管理，是最大化避免優秀員工流失的辦法。

鍊條所能承受的拉力是由鍊條最薄弱的一個環節決定的，水桶的容量也是由它最短的闆決定的。

員工忠誠度管理的成效同樣也是由管理能力最弱的階段決定的，因此隻有加強每個階段員工忠誠度管理的協調發展，才能有效的提升員工的忠誠度。

所以要在招聘期就應以忠誠度為向導，注重員工價值觀的培養，讓其順利過渡到穩定期，樹立主人翁精神，以公司發展為榮。