來源：江蘇工人報；作者：錢德明

因為多種原因，員工不打招呼、不辦離職手續，甚至有的連工作也不移交就不上班了，這些情況時有發生，處理時不少企業便以其曠工為由與其解除勞動合同，結果可能要被認定為違法解除勞動合同而需要支付賠償金。那麼怎樣才能妥善處理這類糾紛呢?如東縣勞動保障監察大隊工作人員提醒企業：在處理時一定要做好法律風險防範工作。

馬某2017年11月到如東縣某制衣有限公司做操作工，雙方未簽訂勞動合同。從2019年4月1日起，他未辦理離職手續就不到公司上班，辦公室多次催促無效。4月25日，他到公司索要經濟補償金被拒，遂向縣勞動保障監察大隊舉報。

監察大隊受理此案。

4月28日，工作人員召集雙方當事人調解，先聽情況介紹，後閱雙方提供的材料，馬某提供不出公司與其解除勞動合同材料，最終，工作人員認定雙方存在事實勞動關系。嗣後工作人員分别做工作，公司總經理表态，考慮到馬某是技術骨幹，願意挽留他。可他堅決不同意，再三勸說都無效。鑒于此，工作人員裁定這起糾紛屬他單方面解除與公司的勞動關系。因其情形不符合《勞動合同法》第四十六條關于用人單位應支付經濟補償的規定，故作出決定：本大隊對其經濟補償請求不予支持。

監察大隊工作人員對此案進行點評：最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第六條規定，在勞動争議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動争議的，由用人單位負舉證責任。該規定是指由用人單位對解除勞動關系的合理性、合法性承擔舉證責任，但并不包括對解除勞動關系的行為本身舉證。依照《勞動争議調解仲裁法》第六條“發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”的規定，馬某應當承擔舉證責任。但因他未能提供證據證明是公司主動與其解除勞動關系，所以應當依法承擔舉證不能的不利後果。

監察大隊工作人員告誡企業：今後處理類似案件要慎重，除按法定程序操作外，切不可忽略對法律風險的防範。

首先，要通過電話、手機短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回單位上班的函”，并在郵局在封面粘貼投遞憑據後拍照)等形式催告職工來上班，告知不辭而别的法律後果和責任;了解其不來上班的原因，排除不可抗力原因。有的職工不辭而别可能是遇到了不可抗力，如重病、車禍等，因此用人單位最好讓職工入職時留下本人和委托人(緊急聯系人)的電話、微信、QQ号等，以便遇到緊急情況時聯系暢通，減少不必要的麻煩或損失。

其次，在規章制度中規定或在勞動合同中約定職工不辭而别的，是嚴重違反規章制度的行為，做到在處理員工不辭而别事宜時有據可依。在規定曠工多少天為嚴重違反單位的規章制度的行為時，計算曠工的天數應當是工作日，統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日，做好考勤登記，并保留好記錄。有的單位考勤記錄僅是用指紋考勤機轉化出來的Excel表格，并無職工簽字确認，不能作為證明職工曠工的一個獨立證據。

再其次，如了解到職工不辭而别後已在其他單位上班，可以函告該單位，如“相關職工與我單位尚未解除勞動合同，貴單位如招用該職工，對我單位造成經濟損失，貴單位将要承擔連帶賠償責任”等。

最後，按程序依法解除勞動合同，向職工送達解除勞動關系通知書，辦理社保減員手續。若職工不辭而别給單位造成損失，單位可收集相關證據，要求職工賠償。