一、從交接這件事出發。

交接的本質不是文件傳遞，而是風險排查。别小看交接這件事。公司評價你業績的時候，不會去追責你的前任，而會根據你接管之後的表現。如果在交接時掉以輕心，你根本想不到前任們會給你留下一個什麼樣的“爛攤子”。交接時候需要特别關注的是業務計劃、風險評估和關系交接。

1.業務計劃。要和前任交接業務計劃、資源和現狀差距。把交接過程當作是一個站在前任肩膀去看問題的寶貴機會。

2.風險評估。需要預防的風險，有業務風險、組織風險和法務風險。

1）檢查業務風險，看業務裡有沒有影響持續經營的雷區。

2）特别注意組織風險。可以讓前任幫你判斷：短期内，團隊裡誰有離職的風險，要特别挽留，誰是問題員工，要主動勸退，好提前評估團隊的不穩定因素。有些前任為了更快地調動下屬出業績，會輕率地許諾各種升職加薪，這些都會記到你的頭上。可以在交接時，請前任帶着你，跟這些員工進行一次三方溝通，重點關注他們的需求和動向。

3）法務風險要注意的是，你的部門經營有沒有違規違法的情況。如果是市場運營部門，留心侵權、廣告法、合同期限等等。

3.關系交接，包括對外的客戶關系、對内的上下級關系和跨部門關系。關系交接不隻是認一下人、打一下招呼那麼簡單。剛到新崗位，是升級公司内外關系的大好時機。關系融洽的合作者，不會因為換了管理者，關系就變冷；關系緊張的，因為前任離開了，也有機會得到改善。在交接關系的時候，不要隻盯着負責人，同時也要對接一下執行辦事的人，因為他們跟你有更多的合作。

二、穩住團隊，提振士氣。

剛接手團隊，一般都會有一個簡單的見面會。借這個機會，從個人和工作兩個維度，把自己當一個品牌，向你的下屬好好地“推銷”一次你自己。個人方面，可以從自己的家鄉、教育背景、家庭情況、興趣愛好等，挑出最能代表你個人特質的經曆。這個環節千萬别擺出一副高高在上的樣子。建議用輕松的語氣，塑造你的人設，跟團隊做好一次破冰。接下來，把自己職業上最成功的亮點，展示給團隊。這部分，千萬不要謙虛。這是在給團隊一個暗示：公司選我來做你們的領導是有他的道理的。展示強者姿态，給他們一個追随你的理由，這一點對提振團隊士氣非常重要。

團隊軍心不穩通常來自于三個不确定：對你不确定，對你怎麼看他不确定，對你的管理方法是不是有效不确定。

1.你要盡快通過一對一談話，把下屬們的需求記錄下來。這個動作 ，看似很簡單，但讓下屬知道你願意傾聽他們的聲音，對于短時間内迅速收獲下屬信任，非常有效。

2.需要第一時間認可團隊裡的明星成員，多給他們曝光的機會。例如讓他們參加一些内部的經驗分享會。

3.躬身入局，建議保持一個月至少一次的機會，去體驗一下下屬的工作，和下屬們一起去做他們的工作，讓自己在前線被看見。

向上管理，和上級溝通這四個問題：

第一，老闆你要什麼？

第二，老闆你能給什麼？

第三，老闆我怎麼配合你？

第四，老闆你怎麼支持我？

1.老闆你要什麼？

這個溝通議題幫助你搞清楚上級對你的期望。你可以問他，對你短期例如三個月、半年的目标，或者中長期的一年、兩年的期望是什麼。達到哪些量化指标，産生哪些具體的交付物才叫“做好了”？

2.和上級讨論“你能給我什麼？”，也就是說，我需要哪些支持，才能完成目标。把重心放在資源上，這裡的資源，不僅局限于錢，上級的時間精力投入、高層的關注、對你團隊更多的編制支持等。

3.老闆我怎麼配合你？

要和你的上級确認，他希望你和他的溝通方式、彙報節奏是怎樣的。他是傾向于當面直接溝通，還是希望你溝通前先發郵件？你們每個月碰一次，還是每周一次彙報。

4.老闆你怎麼支持我？

不要害怕把自己的個人需求告訴你的上級，你不說自己的需求，上級反而會以為你沒想法，不知道怎麼去激勵你。

當然，你的需求遠不止加工資這一項。學習成長、職業發展，甚至是家庭規劃都是可以拿出來做充分交流的話題。

我個人認為向上管理和向下的團隊管理邏輯相通，可以倒推。因為我職業初期曾做過人力資源，我比較喜歡對應績效管理的模塊。

第一，老闆你要什麼？———績效管理中的目标管理：和員工一起理解工作目标，設定目标。

第二，老闆你能給什麼？———員工設定好目标，老大說：OK，我來幫你。績效管理中的上級對下屬的支持與輔導過程。

第三，老闆我怎麼配合你？———彙報機制

第四，老闆你怎麼支持我？———激勵機制