工作崗位的調整屬于勞動合同内容的變更，需要用人單位與勞動者協商一緻，但用人單位亦有一定的用工自主權，在一定情況下可以調整工作崗位。當然，用人單位要就調崗的合法性及合理性承擔舉證責任，主要包括以下幾個方面：

1、調崗要為用人單位生産經營所必需。

2、調崗要具有勞動合同約定或規章制度規定的依據。

3、在進行調崗時要與勞動者進行充分協商。

4、調崗不能具有針對性或侮辱性，用人單位不能為了達到辭退某位勞動者的目的，故意針對特定勞動者進行調崗。

5、調崗要符合勞動者的工作技能，調崗前後的工作崗位應當具有一定的關聯性，工作性質及所需的工作技術沒有明顯差别。

6、調崗不能給勞動者的工作生活帶來明顯不利影響。

案情簡介

2019年1月1日，某公司與周某簽訂《聘用合同》，擔任機修工。第五條載明，周某應嚴格遵守公司的一切規章制度及員工手冊等規定，服從領導的一切安排。

2020年5月30日，公司向周某宣布，決定将其調崗至配電室工作。

2020年6月4日，周某向公司發出書面通知，提出公司要求其從白班改為夜班，未與本人溝通協商，嚴重違反法律規定，要求與公司解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。

一審法院認為

根據勞動合同的約定，周某應遵守公司制定的員工手冊等規章制度，且公司作為用人單位具有用工自主權，在一定條件下可以對員工進行調崗。公司主張受新冠肺炎疫情影響，生産數量大幅下滑，機器設備運轉負荷減輕，導緻機修工的工作量出現不飽和狀态，并對其主張的事實提供了證據證明，故公司本次調崗有正當的理由。周某在調崗前與其他機修工有過在配電房輪值夜班的工作經曆，公司将其調崗至配電房專職從事相關工作是合理的。

在工資報酬方面，公司實際未真正降低周某的工資數額，首先，法定工作時間内，調崗前後的工資數額都是2020元/月，其次，新崗位與原崗位的工作性質和工作内容有差别，加班時間也有差别，加班工資的數額存在差異是正常的，從雙方的溝通中，公司的負責人也表示按照法律規定支付加班工資，隻是其表述的工資内容存在口誤。

綜上，公司本次調崗尚屬合法合理，周某拒絕接受調崗并解除勞動合同無權主張經濟補償。

二審法院認為

調崗是用人單位行使管理權的一種方式，但是權利的行使應在合理的範圍内，用人單位管理權并不意味着可以任意支配勞動者。用人單位的調崗行為，應具有充分的合理性，用人單位未能就其單方調崗的合理性予以舉證證明的，應當承擔舉證不利的法律後果。本案中，公司對周某的調崗不具有合理性。理由如下：

1.從調崗理由來看，公司主張因受新冠肺炎疫情影響，生産數量大幅下滑，機器設備運轉負荷減輕，導緻機修工工作量出現不飽和的狀态。經查明，公司機修工崗位共有5至6名員工，但本次機修工崗位調整僅涉及周某1人，且公司就單獨調整周某崗位的原因也未作合理解釋。

2.從工作内容上來看，周某調崗後工作内容與其原有的技能并不匹配，且勞動者的工作時間存在明顯延長的情形，但其薪資待遇卻明顯降低。

3.從日常生活上來看，調崗給周某的生活帶來了實質性的不利影響。根據錄音内容顯示，調整前，周某的工作時間系白班工作制；調整後，周某的工作時間系長期夜班制。該工作時間的調整，直接不利于周某的身心健康，且無法照料家庭。

綜上，公司的調崗不具有合理性。

用人單位應當對調整勞動者工作内容和工資報酬的合法性、合理性承擔舉證責任。如果用人單位的崗位調整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，則應當視為“推定解雇”，即造成勞動者被迫辭職，用人單位應當支付經濟補償金。

本案中，公司的調崗不具有合理性，且周某書面明确表示不願意至新崗位工作并提出解除勞動關系，故公司應當按周某的工作年限支付經濟補償。

案号：（2022）蘇02民終467号