一、目的

為建立有序的職級職位體系，構建通暢的員工職業發展通道，明确各職級标準等，特制訂本制度。

二、範圍

本規範适用于研發團隊全員，含隸屬于成都研發的外地研發團隊。

三、名詞解釋

3.1 職位序列：是指根據工作性質的不同，組合類似職位族而形成的職位序列。公司的職位序列分為M（Management，管理）、I（Innovation，創新）、T（Technology，技術）三大職位序列。

3.2 職等：是指将困難程度、責任大小、所需資格等條件都大緻相同的職級，歸納為職等。

3.3 職級：是指将職位序列作出區分，以區别不同級别所需的能力标準、任職要求，如T1、T2即為兩個職級。

3.4 職位族：是指将工作内容、性質等相類似職位組合而形成的職位集合。

3.5 職位：是組織中的最小結構單元，是指為了完成某一項職能或工作任務而需要具備的能力、責任、權利等的綜合稱呼。

3.6 晉級：是指員工能力經評估後達到下一個職級要求，則晉級到下一個職級，如從T3.1晉級到T3.2。

3.7 晉職：是指員工的職級達到下一個職級對應的職等，如從T2工程師級晉職到T3.1高級工程師級。

3.8 降級：是指員工能力經評估後無法勝任該職級要求，則降級到上一個職級，如從T3.1降級為T2。

3.9 降職：是指員工的職級降級到上一個職級對應的職等，如從T3.1高級工程師級降職為T2工程師級。

四、權責

人力資源中心為本制度管理單位，負責本制定的制定、修改及相關解釋，各級員工均需遵照本制度執行。

五、職級體系

5.1 職級框架

5.2 職級标準

職級标準是各職級的人才畫像，集合了各職級對人的能力和綜合素質的要求，員工必須達到相應标準才能被評定到該職級。研發團隊的職級标準請見《研發職級标準》（附件1）。

5.3 職業發展

職業發展通道是員工可能在公司可能的發展路徑。公司的職業通道分為管理通道（M序列）和專業通道（I/T序列），根據員工意願和能力，兩個通道可以轉換發展。研發團隊的職業發展通道如下：

研發團隊提倡以夯實專業能力為基礎，在合适情況下發展管理能力。為此，在管理通道的前五個職級（具體指M0、M1.1、M1.2、M2.1、M2.2）設計了與專業通道雙通道并行發展的機制，即該幾個管理職級的員工同時也需要評估專業職級，除此外其它職級均為單通道發展。雙通道發展的，職級對應的薪酬按“就高不就低”給予定薪。專業職級達到一定職級後方可進行管理職級晉級，具體規則為：

• 往M0晉級的，專業職級不得低于I/T3.2；
• 往M1.1晉級的，專業職級不得低于I/T3.3；
• 往M1.2晉級的，專業職級不得低于I/T4.1；
• 往M2.1晉級的，專業職級不得低于I/T4.2；
• 往M2.2晉級的，專業職級不得低于I/T4.3。
• 往M3.1及以上晉級的，不再限定專業職級要求。

5.3.1 職業發展

員工專業能力達到I/T3.2的職級及以上時，如果團隊内部有職位空缺且員工有能力和意願往管理序列方向發展，可以申請從專業序列往管理序列發展（起始職級為M0）；同樣，如果員工處于管理通道上，但員工有能力和意願往專業序列方向發展，也可申請從管理序列往專業序列發展。公司鼓勵員工内部合理流動，包括異動、跨序列發展等。跨序列發展需經過職級評定委員會評定新的職級後方可。

5.3.2 晉級晉職與降級降職

員工的發展有升有降，員工的能力達到相應職級标準則匹配對應職級、職等，包括晉級晉職與降級降職。晉級/降級是晉職/降職的基礎，職級升、降後則對應進行職等的調整。原則上逐級晉級和降級，特殊情況可除外。

1）、晉級：

以員工能力和工作業績為基礎，如果員工能力超出本職級标準達到下一職級标準，則可以申請進行晉級，

經評估通過後，晉級到下一職級。晉級要求如下：

2）、降級：

符合以下條件的可以降級：

• 員工能力不能滿足本職級标準，隻能匹配更低職級要求的；
• 員工在上一個績效考核周期内有重大工作失誤的；
• 員工工作态度消極、與公司價值觀不匹配的；
• 一年内接受過公司重大處分的；
• 其它認定的符合降級情況的。

5.3.3 組織結構與職級職等匹配

為規範各級組織架構的人員任命及管理，匹配各級組織職責，健全人才管理體系，保障各級組織人崗匹配，特規定如下：

• 三級部門（如XX組）負責人職級需在M0 I/T3.2及以上；
• 二級部門（如XX部）負責人職級需在M1.1 I/T3.3及以上；
• 一級部門（如XX中心）負責人職級需在M2.1 I/T4.2及以上。

各級組織架構對應負責人可以高配職級，但不得低于以上職級要求；特殊情況除外。

5.3.4 其它

1）、時間窗口：以每半年（每年1月和7月）為一個窗口期評估員工能力與職級匹配情況，進行晉級晉職或降級降職工作，特殊情況除外。管理通道M1.1及以上級别的，每年1月均需參與管理述職。

2）、主導單位：由HR主導開展，各級員工參與，職級評定委員會進行評定。

3）、組織形式：由待晉級候選人進行現場述職。其中I/T3.3以下晉級由各一級部門及HRBP組織，同時需至少邀請一位其它一級部門負責人參與，組成不少于3人評審委員進行述職評審；I/T3.3及以上晉級及管理通道晉級的由人力資源部組織，候選人向職級評定委員會（每次不得少于5人）進行述職評審。

5.4 職級評定委員會

研發職級評定委員會的職責為指導建立科學的研發職級體系、進行員工的能力評定等。研發職級評定委員會的成員由研發線專家組織（TMG/PMG等）、人力資源及其他相關職能高級管理者等組成。

六、職位體系

6.1職位框架

為方便進行研發團隊職位管理，對研發相關職位進行歸納梳理，倡導全棧文化，特按職位序列梳理出研發團隊職位框架如下：

6.2 職位管理

人力資源中心負責對研發團隊職位進行管理，包括職位的增加、删減等，以規範公司職位體系，清晰定義職位工作職責和任職要求，并在此基礎上建立研發職位圖譜及職位庫。

6.2.1 職位命名

職位命名要求職位名稱能夠體現職位主要工作職責。研發團隊所有職位采用“職能 職等”的形式作為職位命名的基礎規則。如T4.1的後端開發工程師的職位名稱為“高級後端開發工程師”，部分職位如“産品經理”、“項目經理”、“UI設計師”等崗位則參考市場上公認命名規則。

研發團隊職位圖譜如下：

6.2.2 職位變更

根據公司發展需要，HR定期修訂公司職位體系。當出現新的工作職能時，新增職位；當原工作職能消失時，删減職位；當原工作職能調整時，修訂職位。禁止采用職位庫以外的職位名稱。如需新增、删減、修訂職位名稱的，由職位使用部門填寫《職位變更申請表》（附件2）。

6.2.3 職位編号

為便于管理，HR對研發職位進行統一編号，編号規則為“YF-職位序列-職位族代号-流水号”，如測試工程師的職位編号為“YF-T-CS-001”。研發團隊職位庫請見《G7研發團隊職位庫》（附件3）。

6.2.4 其它

當員工的職級、工作内容發生變化等情況時，應當更正員工的職位名稱；

當員工兼職不同職位時，以員工主要工作内容所對應的職位名稱進行稱呼。

七、其它

本制度自頒布之日起執行，其它未盡之處由HR負責解釋。