文 | 有餘姐

全文共1720字，閱讀時長約3分鐘

管理員工的方法和技巧有哪些？

關于這個問題的答案，我們能夠随便在各類管理書籍和課程中，找到幾百條。

作為一名自己管理過人力和行政團隊的HR，同時也專門做過幹部管理工作、了解過很多管理者如何管理團隊的HR，從個人經驗結合所看所學來說一說，我認為最有效而且能夠持續有效的一些方法和技巧。

01

任何工作，都要跟員工首先明确目标和标準

很多管理者相信都有一個體會，那就是總覺得員工無法完全理解自己的想法和意思，無論工作怎麼做，跟自己的要求總差點距離。

如果我們能夠切換一個視角，反過來審視一下自己，可能會有新的關注點：

員工是不是完全明白并清楚我們給他布置的這項任務最終是要達成一個什麼樣的目标？這項工作完成的各項标準我們有沒有準确地讓員工接受到？

如果作為管理者，我們沒有做到以上兩點，那員工的工作成果總是不能讓我們滿意，其實源頭是在管理者自己。

所以，管理者最重要的一個管理技巧和方法，就是要不厭其煩地反複跟員工溝通目标和工作标準：

目标既包括了看起來比較虛的部門的願景，告訴員工我們最終要到哪裡去；也包括了我們中短期部門工作的重點；同時還有具體到某一項工作需要達成的目标；

而工作标準也包括了一貫的要求，比如服務性質的部門要求快速反應、熱情，然後在每一個維度下又分解出一些比較具體的要求；同時也包括了每一項具體工作的要求，在布置工作任務時講，中間輔導過程中講，最後檢查工作的時候還要講。

這是一項漫長而艱苦的工作，甚至在你還沒有讓團隊完全都按照你的想法有所改變時，團隊早就發生了很多變化。

但對于一名還有漫長職業生涯的管理者來說，練就了這一套本事，管理能力是一個質的提升，是可以終身受用的。

02

以師者之心成就員工，并且熟練掌握員工輔導技巧

很久以來，在管理上有一個約定俗成的說法，就是管理者可以不必做這個職能領域最專業的人，隻要具備管理能力就好。

但這種說法其實很容易誤導人，以為管理者的專業能力不重要。

事實不是這樣的，管理者在這個職能領域的專業不僅重要，而且要是那種能夠洞悉本質，知其然還知其所以然的人。倒是一些特别細枝末節、靠記憶和實踐經驗才能掌握的一些技巧性的專業内容，确實可以不如下屬。

之所以需要這樣，是因為各級管理者都有一項非常重要的任務，那就是輔導下屬。

下屬做錯了事，把TA批評一頓，甚至發火，這不過是管理者連自己的情緒管理都做不好，沒什麼說的。

而要能夠條分縷析，一一告訴下屬你到底哪些地方做得不對、做得不夠好，有可能是什麼原因造成的，如果想做得好，你應該怎麼做，一條一條清清楚楚講出來，才是真正有意義的，才能夠讓下屬有變好的可能。

這叫輔導。

都說作為老師，你要給學生一杯水，自己得有一桶水。在輔導下屬這件事上也一樣，所以，精進自己的專業技能和這個領域上的見解，然後去輔導自己的下屬也成為一個可以獨當一面的優秀員工。

03

綜合運用多種激勵手段，讓員工快樂工作

毫無疑問，任何人都需要激勵，包括管理者。

激勵的手段有很多，金錢的激勵是被最多人信奉的，這可能是跟我國過往幾十年的經濟發展階段有關。

但可以肯定的一點是，金錢的激勵效果會随着員工在物質方面越來越豐富而逐步失去吸引力。這個時候，就需要更多其它的方式進行有效補充。

如果從廣義的激勵來說，前面提到的兩點也可以算是激勵的兩種方式：目标激勵和成長激勵。

關于激勵的理論基礎，可以參考馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛提出的人的生理、安全、社交、尊重和自我實現的5個層次的需求，也正是管理者激勵員工可以重點關注的地方：

比如，社交和歸屬方面的需求，要努力把自己的團隊建設成一個團隊友愛、能夠互幫互助、坦誠交流的團隊，而不是有各自小圈子、相互拆台看不慣的團隊；還可以想各種辦法，定期請外面的行業大咖來内部分享交流，又或者是帶部門下屬去參加一些行業論壇等活動。

總之，在每一個需求之下，其實都可以具體創造出無數種激勵方法，并視員工特性、團隊發展階段、公司的實際情況等靈活運用。

能夠做到以上三點，就不愁帶不出一個好團隊，培養出一批能獨當一面、為自己分憂解難的優秀員工。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。