10月13日，“工程師跳槽至同行業公司被判賠201萬”登上頭條熱榜。據中國法院網消息，被告潘某堅因違反競業限制義務，被判決支付原告某家電企業違約金201萬餘元，并返還已支付的競業限制經濟補償金1萬餘元。

該案中提到的競業限制是指在解除或者終止勞動合同後，高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員在一定期限内不得到同行業單位從事同類業務。

勞動者在被企業要求簽訂競業限制協議時可以不簽嗎？專家及律師分析指出，企業可以合法合理制定競業協議，勞動者不簽訂企業有權不予錄用。企業和勞動者協商一緻可不簽訂競業限制協議，但一旦簽署雙方就應嚴格遵守，求職者應權衡選擇。

跳槽被判賠償

據中國法院網消息，該案中原告是當地一家計劃擴能進入半導體産業的知名家電制造企業。2019年8月，潘某堅入職原告處，任主任工程師，參與半導體相關模塊技術設計，稅前年薪為40萬餘元。2020年6月潘某堅從原告處離職，同月入職某新興半導體公司，并于12月任該公司董事。

随後，原告認為潘某堅入職同行業競争公司，違反了此前雙方簽訂的《競業限制協議》。

“工程師一般掌握公司的重要技術信息，按照公司的競業禁止制度，工程師離職後，不能在與公司有競争關系的單位任職，這樣規定，主要是為了保護公司的技術和競争力，客觀上也避免了惡性競争。”北京康達律師事務所律師崔彥彥向北京商報記者介紹，“違反競業禁止有可能造成公司商業秘密的洩露，有損公司利益。”

之後法院審理認為，原告在涉案項目上投入了大量的研發資金及人力成本，并取得了相關的知識産權。“潘某堅在原告處僅工作10個月，在第三人公司成立後不久即從原告處離職，又短時間内擔任了第三人公司的董事，這些行為足以讓人産生其在原告處工作時已有預謀入職第三人公司的合理懷疑，訴訟中潘某堅的舉證及陳述均不能排除這些合理懷疑，其主觀惡意比較明顯。”法院指出，“綜上，法院作出上述判決。”

随後，潘某堅不服，上訴至佛山市中級人民法院。二審法院維持原判。日前該判決已發生法律效力。

競業限制期不超兩年

在該案中，“競業限制”被頻頻提及，競業限制究竟是什麼？崔彥彥介紹，它是指用人單位依法，或通過勞動合同或競業禁止/保密協議，禁止勞動者在本單位任職期間同時為與本單位存在競争關系的單位工作，或禁止他們在從本單位離職後兩年内，在與本單位有競争關系的單位工作。

目前，在對競業限制的人員類型上，我國法律已有明文規定。《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

那麼，是否有某些行業會受到競業限制？“一般情況，在行業内具有較大影響的企業都會要求與高層管理人員或者核心技術人員簽訂競業限制。不區分行業，隻要公司認為存在競業限制的必要，就可以簽訂。”北京緻鏡律師事務所專職律師聶麗佳向北京商報記者表示。

中國企業研究所秘書長唐大傑同樣告訴北京商報記者，當前對于競業限制的行業沒有具體規定。“因為競業限制保護的不僅僅是本單位在技術上的核心競争力，還有商業模式、商業規範，包括一些跟供應商、生産銷售商之間的合同等等。”唐大傑表示，“幾乎任何行業都有這方面的需要，所以在錄用重要崗位的人才的時候，簽訂競業限制的條款通常來說是必須的。”

而在具體的限制期限上，法律規定，在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與原單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競争關系的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

簡單地講，就是離職後最多兩年内不得到同行業的其他公司工作。

“這樣的規定期限與信息的叠代有關系。”聶麗佳指出，“勞動者解除勞動合同後，需要關注的是其在任職期間掌握的公司相關經營信息等，這類信息一般在一定期限内具有較大價值，往往是公司與同行企業競争的優勢所在，但企業在發展，信息會不斷叠代。因此，約定某一期限内，是可以在不過度侵害勞動者權益的基礎上，較大可能地減少對原企業的影響。”

雙方協商一緻可不簽

“競業協議設定的原始想法是構建雇主的安全網，避免因核心崗位人員離職造成重要技術及市場信息洩密，或核心崗位人員流失到競争對手企業，給雇主造成損失而形成的‘高壓線’協議。”國家一級企業人力資源管理師、資深人力資源服務專家汪張明向北京商報記者介紹，“但有一些企業把競業協議當成應對競争的‘殺手锏’，不管崗位是否真核心，都簽上競業協議，更有甚者在條款中‘禁止協議簽訂人群在行業内流動’，嚴重影響人才的合理流動，給行業造成創新活力缺失，不利于行業的良性發展。”

可見，一部分企業設置的競業限制并非完全合理，那麼，相應的勞動者是否可以拒絕簽訂競業協議？對此，聶麗佳認為，首先需要明确，受競業限制的勞動者一般是企業高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制協議的法律屬性決定受限勞動者較一般勞動者負有更高的職業道德及履行義務要求。

“不可否認，在一定程度上，勞動者簽訂競業限制協議後在一定期間無法入職同行企業，要求勞動者遵守誠實信用基本原則。但其實這是用人單位權利和勞動者權利的一種平衡。”聶麗佳表示，“勞動者可與企業協商一緻後不簽署競業限制協議，簽署競業限制協議首先應基于雙方的真實意思表示。一旦簽署了，就應嚴格遵守。另外，即便勞動者簽署了競業限制協議，離職後，在企業三個月未支付違約金且自身在此期間履行了競業限制義務的情況下，是可以解除競業限制約定，并可主張企業支付相應期間内的競業限制補償金。”

汪張明也表示，競業協議一般是企業用人的先決條件。“企業可以合法合理制定，不願意簽訂，企業有權不予錄用，求職者可權衡選擇。”

北京商報記者 方彬楠 冉黎黎/文 趙博宇/攝