《勞動合同法》對試用期的相關規定：第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

......

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

以上是試用期時長、适應期工資、适應期解除勞動合同及勞動補償的有關規定。

就試用期解除勞動合同規定中，怎麼理解“在試用期間被證明不符合錄用條件的”呢？

首先，關于這個事實的舉證責任分配，是由用人單位來承擔的。即由用人單位來證明勞動者不符合錄用條件，那怎麼來證明呢？

1、單位首先要有錄用标準，即在符合什麼樣的要求下才能符合入職要求。

一般而言，這個錄用要求必須是明确的且提前就定好的。試用期也屬于勞動合同的一部分，但并非必須條款，也就是說在勞動合同中可以不設置試用期。但如果設置了試用期，則必須明确試用期條款，比如專門針對試用期的考核制度，評價标準等。

2、單位還需要證明你知道這個錄用要求。

《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。”亞裡士多德就曾指出，“法律隻有先行公布，才能獲得普遍的服從，人們才可以根據法律進而規範自己的行為或者評價他人的行為。”用人單位的規章制度雖然不是法律，但要讓勞動者遵從，也必須先要予以公示。沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。比如在試用期開始前，就在考核規定上簽字，或者将相關要求列在合同或是書面文件上進行展示，讓員工知道有這個要求，而且知道不達标的後果。

3、單位要證明你沒有達到錄用要求，指出你的哪些表現與情況有達到錄用條件裡的哪一條。像采取考核的，需要舉例考核評分是怎麼進行的、最終評價結果是如何得出的。雖然是“試用”，但用人單位也不能任性到我想怎樣就怎樣，必須要有根據的解除勞動合同，且明确具體。

4、在辭退前，單位需要先跟你協商培訓或是調崗。按《勞動合同法》規定，試用期員工經考核不勝任工作的，企業應當先行調整崗位或者培訓，後仍不勝任工作的，方可書面通知解除與試用期員工的勞動合同。

綜合以上，單位可以依法和你解除勞動合同，且不用支付經濟補償金。但如果能證明單位上述情況都不存在，那麼即使是在試用期，你也可以去申請仲裁要求支付經濟補償等。