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為員工辦退休後公司還要補工資差額？

去年11月，老王在工作時間、工作場所因為搬運公司物件不小心緻骨折，後在醫院進行診療後在家休養至今，期間已認定為工傷，公司按照停工留薪期的相關規定支付其工資，今年3月老王到達法定退休年齡，5月要去醫院取出固定腿骨的鋼釘，鑒定結論尚未出結果，其尚處于停工留薪期。由于老王平時的工資收入較高，在3月公司HR為其辦理退休手續後，老王一看退休收入比平時工資少很多，故要求公司補足工資差額，這有法律依據嗎？

根據《上海市工傷保險實施辦法》的規定，停工留薪期滿經治療傷情穩定的，應當進行勞動能力鑒定；經鑒定達到因工緻殘達到相應等級的，根據勞動能力鑒定結論享受工傷保險待遇。

換而言之，老王到達退休年齡後尚處于停工留薪期，公司應按時為其辦理退休手續，但也不影響其工傷待遇的繼續享受。如果老王拒絕辦理退休，公司可以向其解釋相關政策，甚至可以要求老王一起前往社保經辦機構進行權威咨詢。

根據《關于實施<上海市工傷保險實施辦法>若幹問題處理意見的通知》(滬人社福發〔2014〕36号)的規定，工傷人員在停工留薪期内到達法定退休年齡的，應當按規定辦理按月領取基本養老保險待遇的手續，基本養老保險待遇低于原工資福利待遇的，由用人單位補足差額至勞動能力鑒定結論作出之月；不符合按月領取基本養老保險待遇的，由用人單位支付原工資福利待遇至勞動能力鑒定結論作出之月。

因此，老王可以要求公司補足差額至勞動能力鑒定結論作出之月。那麼接着HR面臨的問題是：規定中的原工資福利待遇如何計算、停工留薪的起止日期如何确定呢？下面我們對這些日常實務中遇到的問題進行深度解答。

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讀透停工留薪期

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問題一：規定中的原工資福利待遇如何計算

根據《上海市勞動和社會保障局、上海市醫療保險局關于實施《上海市工傷保險實施辦法》若幹問題的通知》第五、（二十）條：工傷人員在停工留薪期内的原工資福利待遇由所在單位按月支付，标準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資标準。

上海地區一般以“剔除加班工資”來計算停工留薪期的平均工資。如裁判文書(2020)滬0116民初10559号中描述，“關于月工資标準，鑒于原告月工資6000元是做六休一的工資，即包含了周六加班工資在内，應當在剔除加班工資後計算原告的月正常出勤工資，并以此标準來計算停工留薪期工資。” 也可以理解為，法院會剔除非正常出勤的工資構成項目，确定正常出勤月工資，剔除項目包括：加班，非确定性獎金、提成和津貼。法院在對獎金是否應當剔除的争議案件中，審查獎金計發依據和形式，比如是否需要績效考核，是否固定或規律發放等。如獎金系确定性發放，比如全勤獎金，則很可能被法院認定屬于“正常出勤月工資”範疇。公司能夠證明獎金績效考核标準以及說明獎金發放依據，證明獎金發放非确定性，則法院大概率會把獎金剔除。如雙方确認發放的勞動報酬中包括其它應予以剔除的項目，比如獎金或加班費，但無法與正常出勤工資區分時，法院一般按前12個月平均工資的70%認定。法院查明停工留薪期工資标準後，扣除雙方認可的第三人賠付的誤工費，差額由用人單位承擔。

因此，律俠建議公司在勞動合同中明确約定月正常出勤工資标準，并在工資調整時，予以書面确認，并嚴格按規定發放獎金，保留獎金計發依據。

問題二：停工留薪的起止日期如何确定

對此問題，在國務院出台的《工傷保險條例》中卻沒有明确的規定，而是由各省、直轄市、自治區出台相關規定另行确定。

根據上海高院在《高院關于工傷保險待遇争議中的4個疑難問題解答》的規定，停工留薪期的起始時間應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療時開始起算。

對于停工留薪期的截止日期，原則上應為就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日；但員工自願放棄病假單或病情證明單中記載的休息時間，回到公司正常工作的，可以員工回到公司正常工作之日作為停工留薪期的截止日。但傷殘等級鑒定結論作出之日早于就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日的，則應以傷殘等級鑒定結論作出之日作為停工留薪期的截止日。

簡單說，截止日期就是病假單結束之日、員工自願回崗上班之日，傷殘等級鑒定結論作出之日，這三個日期中就前的日期。

問題三：停工留薪期有多長、能否延長

《上海市工傷保險實施辦法》規定：停工留薪期一般不超過12個月，具體期限根據定點醫療機構出具的傷病情診斷意見确定。傷情嚴重或者情況特殊，經鑒定委員會确認，可以适當延長，但延長不得超過12個月。工傷人員有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：(一)喪失享受待遇條件的；(二)拒不接受勞動能力鑒定的；(三)拒絕治療的。

故員工停工留薪期已經超過12個月，如确有需要繼續休假，應當向公司提出申請，公司同意的，可以繼續享受停工留薪期。如公司對此有疑義的，可以要求員工進行勞動能力鑒定。員工不配合的，公司可以停止發放停工留薪期待遇。

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其他一些基本的問題

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問題四：停工留薪期與醫療期的區别

停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病後，需要暫停工作接受工傷醫療，繼續享受原工資福利待遇的期限。

因此，停工留薪期屬于“因工”期間，有别于“患病或非因工”的醫療期，但兩者是彼此獨立的，不具有競合的關系。實踐中，員工停工留薪期屆滿後，仍患病需要休息的，依然可以享受醫療期的相關待遇。

人社局官方對兩者的高度提煉，一目了然可以看出兩者的區别：

（摘自上海人力資源社會保障）

問題五：停工留薪期内，公司可以單方解除勞動合同嗎？

根據《勞動合同法》第四十二條第一款第二項規定：職工在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。上海市勞動和社會保障局、上海市醫療保險局發布的《關于實施<上海市工傷保險實施辦法>若幹問題的通知》（滬勞保福發（2004）38号）第24條中，就已經明确：“工傷人員在停工留薪期内或者勞動能力鑒定結論尚未作出前，用人單位不得與其解除或終止勞動關系”。

因此，停工留薪期内，公司不得解除或終止勞動關系。換句話說，停工留薪期内勞動合同即使到期也應順延。

問題六：停工留薪期滿工傷職工不上班，公司能否按曠工處理？

首先，公司應确定工傷職工的停工留薪期是否真的已經屆滿，是否存在延長或重新起算停工留薪期的情形。

其次，如果工傷職工不存在以上情形且停工留薪期已經屆滿，則公司應通知工傷職工進行勞動能力鑒定。需要注意的是，職工拒絕接受勞動能力鑒定的，将停止享受工傷保險待遇。

最後，配合進行勞動能力鑒定是工傷職工的權利，也是義務。停工留薪期屆滿，工傷職工拒絕參加勞動能力鑒定，其勞動能力是否喪失或者部分喪失無法确定，不屬于公司不能依照《勞動合同法》第四十二條的規定解除勞動關系的情形，公司可以根據有關規定按曠工處理。

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